При подготовке материала использовались данные анкетного опроса, проведенного автором в 13 коммерческих банках России, Казахстана, Узбекистана. Опросом охвачено 37 руководителей высшего и среднего звена управления, 141 специалист и 27 операционистов — всего 205 человек.
Мы предлагали респондентам отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа. Бланк анкеты приводится в Приложении.

Не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько сотрудники заинтересованы в результатах своего труда. Так, по оценкам западных
экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своего труда на 40%. Вот почему разработка системы мотивации является одной из самых важных задач компании. Необходимость внедрения адекватной системы мотивации сотрудников на предприятии обусловлена тем, что это позволит не только удержать специалистов, но и ориентировать их на успешное решение стоящих перед ними задач. Нельзя забывать о том, что система мотивации должна не только стимулировать
сотрудников к эффективной работе, но и быть экономически оправданной. В настоящее время сложно найти предприятие, не имеющее какой-либо системы мотивации труда своих сотрудников. Однако далеко не каждая компания может похвастаться результативной системой мотивации персонала. Это обусловлено тем, что разработчики таких систем, как правило, полагаются на теоретическую информацию, представленную в учебниках, или копируют систему мотивации своих конкурентов, занимающих лидирующие позиции на рынке. "Слепое" копирование недопустимо, поскольку каждое предприятие имеет свою специфику работы. В данной статье
мы рассмотрим опыт разработки системы мотивации сотрудников на примере
группы компаний "Биокад".

В статье рассказывается о трудностях, которые возникают при разработке оплатных схем, разбираются типовые ошибки, с которыми автор сталкивался в своей практике. Начав с общего алгоритма построения оплатных схем, автор переходит к частным моментам. Кроме того, приводятся формы документов, которые помогут при оценке результатов работы, от которых зависит оплата по должности.

В статье представлены практические рекомендации по построению системы мотивации компании. На примере торгового предприятия рассмотрен подход к формированию зависимости материального вознаграждения сотрудников от целей и задач компании. Также с точки зрения методов нейролингвистического программирования рассмотрены актуальные вопросы учета мотивационных факторов
сотрудников и связь мотивации с корпоративной культурой компании.

Мотивация — это создание таких условий, при которых персонал будет добиваться поставленных перед ним плановых показателей. Автор данной статьи рассуждает о том, каким образом стимулировать продавцов к выполнению плана, как этот план разрабатывать и реализовывать и каковы основные инструменты мотивации сотрудников отдела продаж.

В мировой практике используются самые разнообразные инструменты материального и нематериального стимулирования сотрудников и руководителей отделов продаж. В настоящей статье рассматриваются некоторые варианты расчета их денежного вознаграждения как по квотовым, так и по неквотовым показателям (Sales Compensation).

В первой части данной статьи были описаны причины, по которым автор, несмотря на существование классических концепций и моделей трудовой мотивации, отважился на разработку собственной концепции. Также рассматривалась исходная модель, связывающая мотивацию и трудовое поведение работников; были описаны пять базовых типов трудовой мотивации. Кроме того, были представлены результаты исследований структуры трудовой мотивации сотрудников российских компаний различных сфер бизнеса. Теперь автор готов показать, зачем "городился" весь этот мотивационно-типологический "огород".

В данной статье предпринимается попытка поиска путей к созданию системы мотивации, предназначенной для российских предприятий, с учетом особенностей национального менталитета. Приводятся примеры использования данного подхода на практике.

В статье представлено описание типологической концепции трудовой мотивации, разработанной автором на основании анализа практики менеджмента, а также результаты проведенных исследований.

Начать разговор о мотивации сотрудников следует с терминологии, потому как очень часто приходится сталкиваться со словосочетаниями "замотивировать сотрудника" или "лучше мотивировать". Возникает резонный вопрос, который, правда, из боязни показаться несведущим или недогадливым, задают очень редко: "Что конкретно, уважаемый руководитель, Вы предлагаете сделать?"