В статье рассмотрены возможности усиления мотивации персонала организаций
в период проведения преобразований. Предложена матричная модель организационной культуры "Прогресс в изменениях", которая позволяет оценить вклад каждого типа культуры из предложенной в этой модели классификации. Построена математическая модель, результатом применения которой является оценка эффективности изменений.

Разработка любой программы, в том числе программы мотивации персонала,
начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь.
Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого
сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо
найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее
сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его
итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

Статья посвящена мотивации тех, кто является управляющим высшего звена или
владельцем бизнеса. Автор приводит типологию систем личностных ценностей,
рассказывает о том, как успешность компании связана с личностными ценностями ее владельцев и топ-менеджеров. В статье намечены области практического
применения предложенной типологии.

В настоящий момент основой успешности почти любого бизнеса является клиенто-ориентированность. В реализации данной стратегии задействованы все категории персонала. Неизменно важным остается вопрос мотивации сотрудников на решение этой задачи в рамках выполняемых ими обязанностей. Мы рассмотрим один из вариантов системы оплаты труда сервисных инженеров, стимулирующей сотрудников этой категории к достижению результатов, значимых
в структуре целей компании.

В работе представлен авторский методический инструментарий по оценке
конкурентоспособности научных работников, усилению стимулирующего эффекта
заработной платы, внедрению мотивационной модели управления персоналом
организации; отражены результаты его апробации на базе "предприятия
базового эксперимента" — ФГУП "ФНПЦ "Алтай".

Тема формирования объекта мотивации столь актуальна, сколь и мало проработана в практическом плане (особенно для "поддерживающих" должностей).
В статье рассматривается способ разработки объекта мотивации, основанный
на практическом опыте автора.

Статья посвящена формированию корпоративной системы мотивации персонала.
Мотивация рассматривается как воздействие на персонал, осуществляемое с помощью стимулов различного типа: побуждения, вознаграждения и принуждения. Мотивационный менеджмент понимается как особый тип управления, основанный на использовании побуждения и вознаграждения и минимизации принуждения к труду в целях формирования не просто добросовестного, но инициативного
и творческого отношения к работе. В качестве средств мотивации на уровне организации рассматриваются все элементы системы управления персоналом.

Настоящая статья является журнальным вариантом некоторых глав книги Дэвида Сичелли "Компенсации сбытовому персоналу: практическое руководство по
разработке эффективных компенсационных программ", выпущенной Издательским домом Гребенникова. Статья посвящена вопросам разработки, внедрения и оценки программы компенсаций сбытовому персоналу.

При подготовке материала использовались данные анкетного опроса, проведенного автором в 13 коммерческих банках России, Казахстана, Узбекистана. Опросом охвачено 37 руководителей высшего и среднего звена управления, 141 специалист и 27 операционистов — всего 205 человек.
Мы предлагали респондентам отметить соответствующий их видению ситуации вариант ответа. Бланк анкеты приводится в Приложении.

Не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько сотрудники заинтересованы в результатах своего труда. Так, по оценкам западных
экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своего труда на 40%. Вот почему разработка системы мотивации является одной из самых важных задач компании. Необходимость внедрения адекватной системы мотивации сотрудников на предприятии обусловлена тем, что это позволит не только удержать специалистов, но и ориентировать их на успешное решение стоящих перед ними задач. Нельзя забывать о том, что система мотивации должна не только стимулировать
сотрудников к эффективной работе, но и быть экономически оправданной. В настоящее время сложно найти предприятие, не имеющее какой-либо системы мотивации труда своих сотрудников. Однако далеко не каждая компания может похвастаться результативной системой мотивации персонала. Это обусловлено тем, что разработчики таких систем, как правило, полагаются на теоретическую информацию, представленную в учебниках, или копируют систему мотивации своих конкурентов, занимающих лидирующие позиции на рынке. "Слепое" копирование недопустимо, поскольку каждое предприятие имеет свою специфику работы. В данной статье
мы рассмотрим опыт разработки системы мотивации сотрудников на примере
группы компаний "Биокад".