На HR-форумах, конференциях и семинарах часто обсуждается вопрос мотивации сотрудников. Удивляет то, что при этом речь заходит прежде всего об
оплате труда и премировании. Обсуждаются системы опционов, формы наград и поощрений, различные инновации в области системы оплаты труда. В результате, создается
ощущение, что проблема мотивации сводится исключительно к вопросам вознаграждения и поощрения. Правильно ли это? По мнению автора, это не только ошибочно, но и
крайне опасно. Каким образом можно построить жизнеспособную систему мотивации в
компании? Может ли корпорация, определяя политику мотивации сотрудников, учесть
аспекты мотивации каждого из них? Из каких элементов состоит корпоративная система
мотивации?

"Самое дорогое для нас — это люди, придется экономить именно
на них…" Шутка пятилетней давности сегодня звучит кощунственно, поскольку ситуация кардинально изменилась. Сегодня работодатели прикладывают много сил, чтобы
найти высококвалифицированных специалистов. Руководители большинства организаций начинают понимать, что каждый сотрудник уникален и его потенциал является
важнейшим конкурентным преимуществом компании. Работодатели все чаще задаются вопросами "Как привлечь в компанию талантливых сотрудников и удержать их?" и "Какие затраты это повлечет за собой?"

В последнее время появилась следующая тенденция: спрос на квалифицированные кадры превышает предложение. Результатом стало то, что компаниям,
нуждающимся в кадрах, приходится проходить своеобразный конкурс на соответствие
требованиям претендентов на рабочее место. Организациям, стремящимся заполучить хорошего специалиста, необходимо отвечать условиям, которые предъявляет рынок.

В условиях усиливающейся конкурентной борьбы нередко оказывается, что жизнеспособность и успешность компании зависят не только от ее способности своевременно реагировать на внешние изменения, но и от стабильности предприятия, благодаря которой и появляется возможность преодолевать препятствия.

В данной статье речь пойдет только о брендинге, которому отводится роль стратегического инструмента управления компанией и для успеха которого необходимы интегрированность работы разных отделов и включенность в работу всей команды.

В статье описано
влияние поведения
руководителей на
трансформационный
процесс, связанный
с созданием
высокоэффективных
команд сотрудников.
Выявлены главные
факторы
трансформации
команды на каждом
этапе этого процесса,
а также возможная
роль каждого члена
коллектива.
Определяется влияние
управляющих высшего
звена на процесс
трансформации команд
и их роль в создании
необходимой
организационной
среды, чтобы высокая
результативность
работы команды стала
нормой. Исследуются
причины того,
что поведение
руководителей высшего
звена часто
воспринимается как
непоследовательное
и бесполезное. Даны определенные
рекомендации
относительно
поведения
управляющих высшего
звена, чтобы помочь
им стать более
восприимчивыми
к новым вызовам
меняющейся
обстановки.
Представлены
некоторые
разработанные
на практике методы
и способы, которые
могут помочь
управляющим
адаптироваться
к существующим
условиям, создать
организационную
инфраструктуру,
чтобы сделать
высокоэффективные
команды
не исключением,
а нормой.
Взаимосвязь таких
факторов,
как руководство
и изменение культуры
среды, которые
направлены
на создание
высокоэффективных
команд,
иллюстрируется
социологическим
исследованием
на примере
нескольких
организаций.

Детальное
рассмотрение
проблемы подготовки
высших руководящих
кадров
в государственных
и частных
организациях
сопровождается
обзором литературы
по этой теме
и данными
исследований шести
конкретных
организаций.
Предметом
исследований были
функции
и обязанности
председателя совета
директоров,
генерального
директора,
исполнительных
директоров и членов
совета директоров —
неисполнительных лиц
компании;
способности,
необходимые для
эффективной работы,
и связанная с этим
деятельность по
повышению
квалификации руководящих
кадров с целью
развития этих
способностей.
Потребности
и способы подготовки
руководящих кадров
анализируются
на примере
конкретных
организаций, для
того чтобы дать
представление
о сегодняшней
практике.
К основным выводам
исследований
относится
необходимость
сосредоточения
подготовки
руководящих кадров
на развитии их
профессиональных
способностей, чтобы
обеспечить связь этих
способностей
с приоритетами
организации,
а также их
тщательное
приспособление
к конкретному
корпоративному
контексту. Освещаются
недостатки, имеющие
место в общепринятой
корпоративной
практике.

Эта статья — отрывок
из его книги "Почему
умные менеджеры
терпят поражения"
(издательство Penguin
Putnam), Июнь, 2003.
Чтобы быть
потрясающе
неудачливым,
нужно обладать
специфическими
личными качествами.
В данной статье речь
пойдет о людях, чьи
просчеты оказались
ужасающими, о тех
кто взял на себя
руководство всемирно
известными публичными
компаниями
и практически
обесценил их. Из-за
них тысячи людей
потеряли работу
и сотни инвесторов
остались без денег.
Им удалось
обесценить сотни
миллионов, или даже
миллиардов,
долларов. Их
разрушительное
воздействие настолько
выходит за пределы
понимания рядового
обывателя, что по
масштабу его можно
сравнить только
с землетрясением
или ураганом. Личные качества,
благодаря которым
становятся
возможными
разрушения столь
ужасающего
масштаба, еще более
привлекают наше
внимание, поскольку
обычно они связаны
с личностными
качествами, поистине
достойными
восхищения. Так или
иначе, мало кому
выпадает возможность
уничтожить столько
ценностей, если он
не обладает также
потенциалом для
их созидания.
Большинство великих
разрушителей —
необыкновенно умные
и талантливые люди.
Они практически
всегда способны быть
абсолютно
очаровательными,
излучая внутренний
магнетизм и являясь
источником
вдохновения для
других. Обычно
их фото украшают
обложки Forbes,
Fortune, Business Week
и других изданий,
посвященных бизнесу.
Однако в решающий
момент эти люди
мгновенно терпят
поражение. Список
лидеров, известных
своими "провалами", —
это не перечень тех,
кто не соответствовал
занимаемой должности.
Это список тех, кто
обладал особым даром
превращать
незначительные
ошибки в гигантские.

Цель данной статьи —
рассмотреть основные
теории лидерства в
контексте ключевых
идей восточной и
западной философии.
Предполагается, что
существующие теории
лидерства могут
служить хорошей
основой, позволяющей
выработать более
ориентированные
на практическое
применение подходы
в области лидерства
и руководства.
На первый план
выдвигается идея
о том, что
существующие
концепции лидерства
указывают на наличие
некоторой «мудрости
руководства». В
первой части статьи
рассматриваются
теории лидерства
и дается обзор
современных
представлений о том,
что считается
«хорошим»
лидерством
и руководством.
Обсуждается недавно
предложенная
концепция
«эмоциональной
интеллектуальности»,
служащая
дополнительным
инструментом,
позволяющим углубить
наши представления
о важности для
руководителя личностных качеств
и навыков лидера.
Вводится понятие
«мудрость
руководства»,
с помощью которого
описывается
эффективное
управление
в конкретной
ситуации. Такого рода
мудрость может быть
найдена
в представлениях,
веками
существовавших
в западной
и восточной
философии. Эти
представления
разъясняются при
помощи философских
притч, сохранившихся
в различных
культурных традициях;
затем они
обсуждаются с точки
зрения науки
о лидерстве
и руководстве.
В заключение
приводится
обобщающая схема,
демонстрирующая
интеграцию
предыдущих
концепций лидерства
с моделью «мудрости
руководства». В статье
выдвигаются
многочисленные
гипотезы, служащие
дальнейшему
развитию науки
о лидерстве
и руководстве, а также
содействующие
развитию модели
"мудрости
руководства".

Представляем вашему вниманию заключительную часть публикации, начатой в пятом номере журнала и посвященной вопросам компенсационной системы оплаты труда сбытовому персоналу.