Удовлетворение от
работы является,
пожалуй, наиболее
часто
рассматриваемым
понятием в области
организационных наук
(Schneider and Brief,
1992) — на данный
момент по этой теме
опубликовано свыше
5 тыс. научных статей
и диссертаций
(Cranny et al., 1992).
Исследования в этой
области представлены
совокупностью работ,
авторы которых
стремятся оценить
степень
удовлетворенности
работой, а также
определяющие и
вытекающие из него факторы. Тем
не менее большинство
организаций
продолжает
сталкиваться с
трудностями при
оценке отношения
сотрудников к работе
и попытках улучшить
его. В данном
исследовании
предложена новая
основа понимания
удовлетворенности
работой, а затем
представляются
результаты
исследования, которое
было проведено,
чтобы проверить ее
эффективность в
условиях реальной
организации.

Данная статья ставит своей целью исследовать выдвинутое Кастельсом (Castells) предположение о том, что технологические и организационные достижения все больше и больше стимулируют инновационный процесс и таким образом уже имеющееся знание применяется для формирования нового знания. В статье особое внимание уделяется возникновению и осуществлению на практике управления знанием, и, в частности, его использованию в компании Ebank. Глобальный подход к управлению знанием, отдающий предпочтение технологии создания локальных корпоративных сетей, оказался неэффективным. Объясняя причины этого негативного результата, статья заостряет внимание на исключительной значимости единства знания и социальной среды. Такое явление, вероятно, связано с отсутствием развитой внутриорганизационной информационной сети и несовместимостью информационных систем, разрабатываемых различными подразделениями одной фирмы. Эти открытия позволяют выделить в инновационном процессе ряд областей применения управления знанием.

В настоящей статье речь идет об опыте создания и внедрения
единого корпоративного стиля. Для того чтобы выделиться из
массы конкурентов, сделать образ своей компании узнаваемым и
понятным для потенциальных и существующих клиентов, компания должна формировать свой корпоративный стиль, который необходимо не только внедрять и реализовывать, но и контролировать, отслеживая его соблюдение.

Статья рассказывает о внедрении в НПК "Быстров" внутреннего
корпоративного сайта с целью повышения информированности
персонала о важных событиях в жизни фирмы. Внутренний сайт
компании, носящий очень "домашнее" название "Кухня Быстрова", действует уже два года. Этот ресурс полностью оправдал надежды инициаторов и авторов проекта. Благодаря ему значительно возросла эффективность внутренних коммуникаций в компании.

Настоящая статья является журнальным вариантом некоторых глав книги
Дэвида Сичелли (David J. Cichelli) Compensating the Sales Force,
готовящейся к изданию в Издательском доме Гребенникова. Статья посвящена
основам компенсационной системы оплаты труда сбытовому персоналу.

Данная статья является русифицированной публикацией главы книги О. Иванова
и Г. Сэнда "Операционный маркетинг: системы продаж, доставки, мерчандайзинга
и промо-активности ведущих FMCG-компаний". Акцент в данной статье, как и во
всей книге, делается на возможность структурного понимания и практического
применения разработок компаний-лидеров рынка FMCG. Статья структурирует
зарубежный и российский опыт применения различных компенсационных
программ, описывает их плюсы и минусы, объясняет их сочетаемость и
взаимозаменяемость. Управляющие отделами кадров и продаж получат
эффективные инструменты для построения полноценной системы мотивации
сотрудников торгового отдела.

Реализация стоимостного управления и внедрение компенсационного пакета,
который зависит от "вклада в стоимость", требуют построения в ряде случаев достаточно сложной конструкции, связывающей воедино текущие и долгосрочные, денежные и "идейные" формы вознаграждений и стимулирования
к труду. В первой части автор в основном обращает внимание на современные
требования к определению систем вознаграждений и на принципы, которыми
следует руководствоваться при построении стоимостной модели управления.

Статья посвящена вопросам ролевого структурирования деятельности менеджера. Автор выделяет в связи с этим систему из трех ролей, включающую роли руководителя, технолога и специалиста. Некачественное исполнение одной
из них приводит к уменьшению эффективности всей профессиональной деятельности конкретного менеджера. Реализация ролей обеспечивается наличием у менеджера соответствующих ресурсов, включающих административные (право управлять), профессиональные (опыт и знания) и психологические
(личные качества) ресурсы. Менеджер в процессе своей деятельности всегда
играет одновременно несколько ролей. Такое гармоничное сочетание нарушается при существенном изменении функций менеджера.

Управление в наше время стало отдельной профессией, необходимой обществу. Под
влиянием экономических, социальных, правовых и других проблем России времен перестройки специалисты в данной области обратили внимание на недостаточную квалификацию менеджеров различных организаций. Качество жизни значительной части
населения снижается из-за особенностей принципов, которыми руководствуются в
своей деятельности менеджеры. Реальное повышение наукоемкости и эффективности практики управления зависит от менеджера, поскольку в силу своего социального
статуса (субъект управления) он стоит в начале этого процесса. О значении способности менеджера развивать самого себя в психологическом и социокультурном отношении, о важности этого для повышения его квалификации — в представленной статье.

В связи с ростом во всем мире интереса к положительным и отрицательным воздействиям глобализации на развитие отдельных сообществ и целых наций в области развития образования, особенно в развивающихся странах, неизбежно возникает вопрос о том, как использовать в образовании реалии и практику глобализации и локализации, чтобы максимизировать его преимущества и свести к минимуму недостатки (с точки зрения развития местных сообществ и их членов). Пытаясь ответить на этот вопрос, данная работа предлагает типологию многочисленных теорий поощрения локального знания и развития человеческого потенциала. В этих теориях глобальной зависимости и местной ориентации придается различная степень важности, и, следовательно, у каждой из них есть свои характеристики, сильные и слабые стороны. Типология предлагает широкий спектр альтернатив, позволяющий разработчикам образовательной политики и методики осмыслить и сформировать стратегию по развитию местного образования. В работе также представлены способы индивидуального и организационного обучения в условиях быстро меняющейся местной и глобальной внешней среды, а также методы поощрения индивидуального и институционального знания в учебных заведениях в качестве главной предпосылки развития локального знания и локального развития.