1. Библиотека
  2. Каталог тем
  3. Персонал

Перспективы развития управления и совершенствования команды сотрудников (часть 2)

В статье описано
влияние поведения
руководителей на
трансформационный
процесс, связанный
с созданием
высокоэффективных
команд сотрудников.
Выявлены главные
факторы
трансформации
команды на каждой
ступени этого процесса,
а также возможная
роль каждого члена
коллектива.
Определяется влияние
управляющих высшего
звена на процесс
трансформации
определенных команд
и их роль в создании
необходимой
организационной
среды, чтобы высокая
результативность
работы команды стала
нормой. Исследуются
причины, почему
поведение
руководителей высшего
звена часто
воспринимается как
непоследовательное
и бесполезное. Даны определенные
рекомендации по
стилю поведения
управляющих высшего
звена, чтобы помочь
им стать более
восприимчивыми
к новым вызовам
меняющейся
обстановки.
Представлены
некоторые
разработанные
на практике методы
и способы, которые
могут помочь
управляющим
адаптироваться
к существующим
условиям, создать
организационную
инфраструктуру, чтобы
сделать
высокоэффективные
команды не
исключением,
а нормой.
Взаимосвязь таких
факторов, как
руководство
и изменение культуры
среды, которые направлены
на создание
высокоэффективных
команд,
иллюстрируется
социологическим
исследованием на
примере нескольких
организаций.

Страниц: 13
Рейтинг:

Шерд А., Какабадзе Э.

МЖД — 2004, №4

Подготовка руководящих кадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров (часть 2)

Детальное рассмотрение проблемы подготовки высших руководящих кадров в государственных и частных организациях сопровождается обзором литературы по этой теме и данными исследований шести конкретных организаций. Предметом исследований были функции и обязанности председателя совета директоров, генерального директора, исполнительных директоров и членов совета директоров — неисполнительных лиц компании; способности, необходимые для эффективной работы и связанная с этим деятельность по повышению квалификации руководящих кадров с целью развития этих способностей. Потребности и способы подготовки руководящих кадров анализируются на примере конкретных организаций, для того чтобы дать представление о сегодняшней практике. Подробный обзор литературы по вопросам руководства и управления показывает широту знаний, требующихся на высшем уровне управления. К основным выводам исследований относится необходимость сосредоточения подготовки руководящих кадров на развитии их профессиональных способностей, чтобы обеспечить связь этих способностей с приоритетами организации, а также их тщательное приспособление к конкретному корпоративному контексту. Освещаются недостатки, имеющие место в общепринятой корпоративной практике.

Страниц: 18
Рейтинг:

Джексон Ш., Фарндэйл Э., Какабадзе Э.

МЖД — 2004, №4

Как самоуправление влияет на процесс постановки целей

В этой работе рассматривается
участие индивидов в процессе постановки
целей (PGS) с точки зрения социальной
когнитивной теории (SCT). Именно такой,
основанный на когнитивности, подход с точки зрения самоуправления и предлагается
как механизм усовершенствования PGS-процессов
и достижения эффективного заинтересованного
поведения.
Катализаторами эмпирической проверки применимости самоуправления в процессе постановки целей служат предложения,
описанные в этой работе.

Страниц: 15
Рейтинг:

Нек К., Нури Х., Гудвин Д.

МЖД — 2004, №4

Корпоративное предпринимательство: как научить менеджера быть предпринимателем

В любые, как
хорошие, так и плохие, а особенно
неопределенные, беспокойные для
экономики времена различные новинки
помогают компаниям оставаться
конкурентоспособными.
Многие организации
начинают
рассматривать
корпоративное
предпринимательство
как способ борьбы
с летаргией
и бюрократией,
которые сопровождают
рост компаний. Но
можно ли научить
управляющих быть
предпринимателями?
Цель этой работы —
определить, могут
ли крупные компании
путем внедрения
обучающих проектов
превратить
менеджеров
в предпринимателей.
Основой
для исследования
на местах стали
программы развития
корпоративного
предпринимательства,
созданные четырьмя
крупными
компаниями.
Результаты
исследования
показали,
что менеджеров
можно обучить
предпринимательским
навыкам и это
приносит компании
выгоду. Однако они
должны отдавать себе
отчет в существовании
«подводных камней».
Могут возникнуть
сложности, когда
только что обученные
предприниматели
вернутся в свою
организацию.

Страниц: 13
Рейтинг:

Торнберри Н.

МЖД — 2004, №4

Когнитивная теория: инструмент, позволяющий ответить на базовые вопросы "почему", относящиеся к предпринимательству

В статье предполагается, что когнитивная теория как инструмент позволяет глубже осмыслить ключевые аспекты предпринимательства. Особенно подчеркивается, что применение данной теории, позволившей достичь серьезных успехов во многих других областях, может помочь ответить на несколько базовых вопросов, относящихся к предпринимательству.
1) Почему один человек решает стать предпринимателем, а другой — нет?
2) Почему один человек способен увидеть новые возможности, относящиеся к тому или другому продукту или услуге, а другой — нет?
3) Почему некоторые предприниматели добиваются большего успеха, нежели другие?
В статье рассматриваются специфические когнитивные факторы, относящиеся к каждому из поставленных вопросов, а также описывается потенциальный эффект их использования. Кроме того, предполагается, что применение когнитивной теории помогает исследователям, изучающим предпринимательство, и предпринимателям в их начинаниях — содействуя успешности этих начинаний.

Страниц: 19
Рейтинг:

Барон Р.

МЖД — 2004, №4

Формирование управленческого резерва компании (часть 1)

Наверное, нет таких руководителей крупных предприятий, первых лиц компаний, которые не задумывались бы о том, насколько силен в компании управленческий потенциал. Это — не праздный вопрос. Бизнес не терпит промедления. Сегодня можно быть лидером, но если чуть замедлить темп продвижения, то "на коне" уже окажутся конкуренты. Отсутствие в компании
подготовленных управленцев может не просто затормозить развитие бизнеса, но и парализовать его.

Страниц: 4
Рейтинг:

Муртазин Р.

МС — 2004, №4

Прикладное стратегическое управление: эволюционная модель

В статье предлагается модель стратегии организации, описывающая этапы
эволюции организационной культуры, лидеров компании и рынка. На основе
значений четырех этапов эволюции (рождения, развития, стабилизации, умирания), определены 64 стратегических состояния и методика анализа сценариев стратегического управления.

Страниц: 6
Рейтинг:

Тарасенко В.

МС — 2004, №4

Перспективы развития управления и совершенствования команды сотрудников (часть 1)

Описано влияние поведения руководителей на трансформационный процесс, связанный с созданием высокоэффективных команд сотрудников. Выявлены главные факторы трансформации команды на каждой ступени этого процесса, а также возможная роль каждого члена коллектива. Определяется влияние управляющих высшего звена на процесс трансформации определенных команд и их роль в создании необходимой организационной среды, чтобы высокая результативность работы команды стала нормой. Исследуются причины, почему поведение руководителей высшего звена часто воспринимается как непоследовательное и бесполезное. Даны определенные рекомендации поведения управляющих высшего звена, чтобы помочь им стать более восприимчивыми к новым вызовам меняющейся обстановки. Представлены некоторые разработанные на практике методы и способы, которые могут помочь управляющим адаптироваться к существующим условиям, создать организационную инфраструктуру, чтобы сделать высоко эффективные команды не исключением, а нормой. Взаимосвязь таких факторов, как руководство и изменение культуры среды, которые направлены на создание высокоэффективных команд, иллюстрируется социологическим исследованием на примере нескольких организаций.

Страниц: 17
Рейтинг:

Шерд А., Какабадзе Э.

МЖД — 2004, №3

Система циклов подбора кадров: взгляд на акты принятия решений

В статье предложена альтернативная система подбора кадров, которая характеризуется комплексным подходом и связывает внутренние структуры с механизмами, непосредственно влияющими на результаты действий. Система подбора кадров может быть наглядно представлена в виде циклов, состоящих из актов принятия решений, показывающих зависимость между действующими субъектами, контекстом и деятельностью по подбору кадров. Цикл подбора персонала — это семь последовательных актов, контролируемых поочередно и независимо соискателями работы и лицами, наделенными правом принятия решений в организациях. Цикл является наименьшей анализируемой единицей, охватывающей все основные элементы деятельности по подбору кадров и отражающейся в определенное время на результатах этой деятельности. Акт принятия решений представляет собой важнейший вид волеобразующей деятельности в рамках системы подбора кадров. Все акты имеют одинаковую структуру, отображающую влияние взаимодействия субъектов, контекстов и действий на результаты подбора персонала.

Страниц: 25
Рейтинг:

Карлсон К., Коннерли М.

МЖД — 2004, №3

Подготовка руководящих кадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров (часть 1)

Детальное
рассмотрение
проблемы подготовки
высших руководящих
кадров
в государственных
и частных
организациях
сопровождается
обзором литературы
по этой теме
и данными
исследований шести
конкретных
организаций.
Предметом
исследований были
функции
и обязанности
председателя совета
директоров,
генерального
директора,
исполнительных
директоров и членов
совета директоров —
неисполнительных лиц
компании;
способности,
необходимые для
эффективной работы
и связанная с этим
деятельность по
повышению
квалификации руководящих
кадров с целью
развития этих
способностей.
Потребности
и способы подготовки
руководящих кадров
анализируются
на примере
конкретных
организаций, для
того чтобы дать
представление
о сегодняшней
практике. Подробный
обзор литературы по
вопросам руководства
и управления
показывает широту
знаний, требующихся
на высшем уровне
управления.
К основным выводам
исследований
относится
необходимость
сосредоточения
подготовки
руководящих кадров
на развитии их
профессиональных
способностей, чтобы
обеспечить связь этих
способностей
с приоритетами
организации,
а также их
тщательное
приспособление
к конкретному
корпоративному
контексту. Освещаются
недостатки, имеющие
место в общепринятой
корпоративной
практике.

Страниц: 21
Рейтинг:

Джексон Ш., Фарндэйл Э., Какабадзе Э.

МЖД — 2004, №3

Персонал

(текущий раздел)

Кадровая безопасность

Кадровая политика

Кадровое право Оценка и аудит Служба персонала

Корпоративная культура

Влияние Диагностика КК Корпоративные ценности Практика внедрения Формирование Эволюция

Мотивация

Лояльность персонала Материальная мотивация Нематериальная мотивация Построение системы мотивации Теория мотивации Удержание персонала Удовлетворенность персонала Управление процессом Факторы (де)мотивации

Оценка персонала

Аттестация персонала Профессионализм и компетенции

Подбор персонала

Имидж работодателя Кадровые агентства Кадровый аутсорсинг Комплекс мероприятий Молодые специалисты Оценка кандидатов

Производственные силы

Оптимизация штата Производительность труда

Рынок труда

Безработица Иностранцы, экспаты Оплата труда

Сотрудничество

Дистанционная работа (удалёнка) Командообразование Руководство Факторы успеха

Специфика по функциям

HR-специалисты IT-специалисты Логисты Маркетинг Менеджер по качеству Научные сотрудники Педагог Продажи и сбыт Риск-менеджер Руководитель проектов Все темы

Человеческий капитал

HRM Обучение персонала Развитие персонала Управление знаниями