Пределы доверия, или как узнать правду о кандидате

При поиске нового сотрудника некоторые компании проверяют соискателей с помощью полиграфа, так называемого детектора лжи. В настоящее время он используется более чем в 50 странах мира. Другие компании применяют при подборе кандидатов различные тесты и проективные методики. Насколько целесообразны подобные меры? Какие инструменты следует использовать для проверки кандидата на честность? На эти и другие вопросы автор отвечает в данной статье.

MindRider, или электронный психоаналитик на страже кадровой безопасности компании

Найти подходящего топ-менеджера - сложная задача. Необходимо верно спрогнозировать, насколько лояльным окажется в будущем подходящий кандидат. Компания, предъявляющая высокие требования к персоналу и тщательно оценивающая потенциальных кандидатов на ключевые должности, может воспользоваться одной из наиболее совершенных технологий кадрового скрининга - программно-аппаратным комплексом MindRider.

"Вместе весело шагать...", или несколько слов о внутренней коммуникации

За последние 15 лет сфера бизнеса в России прошла долгий путь своего развития. Компании, подобно средневековым алхимикам, пытаются отыскать некий философский камень или новые чудодейственные универсальные рецепты, которые гарантируют организации успех в бизнесе. В настоящее время известны ранние концепции научного менеджмента, теории мотивации и управления, принципы реинжиниринга и системные технологии вмешательства, многие компании видят ключ к эффективной деятельности во внедрении сбалансированной системы показателей.
Однако, несмотря на множество универсальных рецептов, 63% английских, 73% американских, 85% японских руководителей считают именно проблемы коммуникации главным препятствием на пути к достижению поставленных целей.

Применение методологии P2M в гражданском строительстве и анализ результатов

В данной статье описан практический пример использования методологии P2M (управления проектами и программами) в строительной компании Sunagogumi (Хоккайдо, Япония). Для управления рассматриваемым проектом применялся метод критической цепи (CCPM) - приложение теории ограничений (TOC - методология, учитывающая в том числе и вопросы проблемного поведения персонала). Для выстраивания взаимоотношений с заинтересованными сторонами проекта использовался метод интегрированных маркетинговых коммуникаций (IMC).
Особое внимание в статье уделяется развитию человеческих ресурсов, являющемуся важным концептуальным элементом P2M.

Учимся продавать эффективно или эффективно учимся продавать

В статье изложены мысли автора о необходимости отношения к тренингу как к процессу. Заниматься им должны люди, находящиеся в штате компании и знающие ее нужды. Процесс заключается не только в методике преподнесения информации, но и требует постоянной поддержки сотрудников на протяжении всей их работы в компании. На конкретных примерах автор демонстрирует важность тренерской работы и особенности позиций отделов продаж компаний.

Учет человеческого фактора в компании как залог успешных продаж

В статье из трех частей рассказывается о людях, приносящих деньги своей компании, описывается роль продавца в компании со штатом 500 человек и демонстрируется — насколько важно учитывать человеческий фактор в управлении большой командой. Автор раскрывает, кто и как обеспечивает лидерство компании на современном конкурентном рынке и почему часто продавец, стоящий на "линии потенциального богатства компании", считает себя недостаточно вознагражденным за свой упорный труд.

Руководство сотрудниками отдела продаж

В статье разграничиваются такие понятия, как управление (то есть обеспечение достижения сотрудниками и подразделением заданных целей и выполнения ими нормативных требований) и руководство (то есть воздействие на поведение сотрудников для самостоятельного выполнения ими определенной задачи). Автор рассматривает элементы готовности сотрудника (способность и настрой), на которые необходимо ориентироваться при выборе адекватного в конкретном случае стиля руководства. Подчеркивается, что готовность сотрудника должна выражаться в его поведении, действиях и словах. Автор рассматривает готовность применительно к самостоятельному выполнению задачи и своевременному началу выполнения задачи. Реализация "отмечающего" (с минимальным воздействием на сотрудника) стиля руководства окажется успешной лишь в том случае, если сотрудник способен и настроен приступить к самостоятельному выполнению задачи. В остальных случаях необходимо более плотно взаимодействовать с ним не только по обозначенным целям, но и по предстоящей задаче.

Методики преодоления кризисной ситуации внутри компании

Насколько эффективно будет выполнена даже самая безупречная антикризисная программа, если страдают внутренние коммуникации? Что происходит с коллективом и его коммуникативным процессом во время кризиса, и чем могут помочь здесь специалисты в области связей с общественностью?

В статье предложены пути эффективного использования внутрикорпоративных антикризисных коммуникаций

Классный бренд-менеджер

Недавно на сайте E-xecutive.ru состоялась
дискуссия в связи с публикацией интересной
статьи Андрея Хлебнова о профессии
бренд-менеджера.

Один член сообщества высказался по этому поводу весьма своеобразно: мол, заниматься бренд-менеджментом должно быть очень смешно, т. е. несерьезно. Этот комментарий, сколь странный, столь и знаменательный, заставил и меня поделиться своим мнением, но не на форуме, а на страницах этого журнала.

Стиль руководства как основа ориентации продавцов на потребителя

Тема ориентации на потребителей привлекает все большее внимание как теоретиков, так и практиков маркетинга. Один из самых обсуждаемых вопросов этой темы – стиль руководства, который рассматривается как одна из движущих сил в ориентации продавца на покупателя. Если руководитель компании демонстрирует ярко выраженную ориентацию на потребителей, то это должно оказывать сильное воздействие на поведение его подчиненных. Однако нельзя сказать, что по данной проблеме имеется достаточно исследований. Авторы настоящей статьи предлагают теоретическую схему стиля руководства, которая идентифицирует три ключевых аспекта: формирование структуры, создание атмосферы предупредительности и выработка ориентации на потребителя. Затем разрабатываются и эмпирически изучаются гипотезы, связывающие эти аспекты с типами отношений и моделями поведения, ориентированными на потребителя. Результаты подтверждают наличие трех аспектов упомянутого стиля руководства и свидетельствуют о различном влиянии этих аспектов на типы отношений, ориентированных на потребителя. В заключение обсуждается научное и практическое значение результатов исследования.

Персонал

(текущий раздел)

Кадровая безопасность

Кадровая политика

Кадровое право Оценка и аудит Служба персонала

Корпоративная культура

Влияние Диагностика КК Корпоративные ценности Практика внедрения Формирование Эволюция

Мотивация

Лояльность персонала Материальная мотивация Нематериальная мотивация Построение системы мотивации Теория мотивации Удержание персонала Удовлетворенность персонала Управление процессом Факторы (де)мотивации

Оценка персонала

Аттестация персонала Профессионализм и компетенции

Подбор персонала

Имидж работодателя Кадровые агентства Кадровый аутсорсинг Комплекс мероприятий Молодые специалисты Оценка кандидатов

Производственные силы

Оптимизация штата Производительность труда

Рынок труда

Безработица Иностранцы, экспаты Оплата труда

Сотрудничество

Дистанционная работа (удалёнка) Командообразование Руководство Факторы успеха

Специфика по функциям

HR-специалисты IT-специалисты Логисты Маркетинг Менеджер по качеству Научные сотрудники Педагог Продажи и сбыт Риск-менеджер Руководитель проектов Все темы

Человеческий капитал

HRM Обучение персонала Развитие персонала Управление знаниями