В связи с ростом во всем мире интереса к положительным и отрицательным воздействиям глобализации на развитие отдельных сообществ и целых наций в области развития образования, особенно в развивающихся странах, неизбежно возникает вопрос о том, как использовать в образовании реалии и практику глобализации и локализации, чтобы максимизировать его преимущества и свести к минимуму недостатки (с точки зрения развития местных сообществ и их членов). Пытаясь ответить на этот вопрос, данная работа предлагает типологию многочисленных теорий поощрения локального знания и развития человеческого потенциала. В этих теориях глобальной зависимости и местной ориентации придается различная степень важности, и, следовательно, у каждой из них есть свои характеристики, сильные и слабые стороны. Типология предлагает широкий спектр альтернатив, позволяющий разработчикам образовательной политики и методики осмыслить и сформировать стратегию по развитию местного образования. В работе также представлены способы индивидуального и организационного обучения в условиях быстро меняющейся местной и глобальной внешней среды, а также методы поощрения индивидуального и институционального знания в учебных заведениях в качестве главной предпосылки развития локального знания и локального развития.

В статье описано
влияние поведения
руководителей на
трансформационный
процесс, связанный
с созданием
высокоэффективных
команд сотрудников.
Выявлены главные
факторы
трансформации
команды на каждой
ступени этого процесса,
а также возможная
роль каждого члена
коллектива.
Определяется влияние
управляющих высшего
звена на процесс
трансформации
определенных команд
и их роль в создании
необходимой
организационной
среды, чтобы высокая
результативность
работы команды стала
нормой. Исследуются
причины, почему
поведение
руководителей высшего
звена часто
воспринимается как
непоследовательное
и бесполезное. Даны определенные
рекомендации по
стилю поведения
управляющих высшего
звена, чтобы помочь
им стать более
восприимчивыми
к новым вызовам
меняющейся
обстановки.
Представлены
некоторые
разработанные
на практике методы
и способы, которые
могут помочь
управляющим
адаптироваться
к существующим
условиям, создать
организационную
инфраструктуру, чтобы
сделать
высокоэффективные
команды не
исключением,
а нормой.
Взаимосвязь таких
факторов, как
руководство
и изменение культуры
среды, которые направлены
на создание
высокоэффективных
команд,
иллюстрируется
социологическим
исследованием на
примере нескольких
организаций.

Детальное рассмотрение проблемы подготовки высших руководящих кадров в государственных и частных организациях сопровождается обзором литературы по этой теме и данными исследований шести конкретных организаций. Предметом исследований были функции и обязанности председателя совета директоров, генерального директора, исполнительных директоров и членов совета директоров — неисполнительных лиц компании; способности, необходимые для эффективной работы и связанная с этим деятельность по повышению квалификации руководящих кадров с целью развития этих способностей. Потребности и способы подготовки руководящих кадров анализируются на примере конкретных организаций, для того чтобы дать представление о сегодняшней практике. Подробный обзор литературы по вопросам руководства и управления показывает широту знаний, требующихся на высшем уровне управления. К основным выводам исследований относится необходимость сосредоточения подготовки руководящих кадров на развитии их профессиональных способностей, чтобы обеспечить связь этих способностей с приоритетами организации, а также их тщательное приспособление к конкретному корпоративному контексту. Освещаются недостатки, имеющие место в общепринятой корпоративной практике.

В этой работе рассматривается
участие индивидов в процессе постановки
целей (PGS) с точки зрения социальной
когнитивной теории (SCT). Именно такой,
основанный на когнитивности, подход с точки зрения самоуправления и предлагается
как механизм усовершенствования PGS-процессов
и достижения эффективного заинтересованного
поведения.
Катализаторами эмпирической проверки применимости самоуправления в процессе постановки целей служат предложения,
описанные в этой работе.

В любые, как
хорошие, так и плохие, а особенно
неопределенные, беспокойные для
экономики времена различные новинки
помогают компаниям оставаться
конкурентоспособными.
Многие организации
начинают
рассматривать
корпоративное
предпринимательство
как способ борьбы
с летаргией
и бюрократией,
которые сопровождают
рост компаний. Но
можно ли научить
управляющих быть
предпринимателями?
Цель этой работы —
определить, могут
ли крупные компании
путем внедрения
обучающих проектов
превратить
менеджеров
в предпринимателей.
Основой
для исследования
на местах стали
программы развития
корпоративного
предпринимательства,
созданные четырьмя
крупными
компаниями.
Результаты
исследования
показали,
что менеджеров
можно обучить
предпринимательским
навыкам и это
приносит компании
выгоду. Однако они
должны отдавать себе
отчет в существовании
«подводных камней».
Могут возникнуть
сложности, когда
только что обученные
предприниматели
вернутся в свою
организацию.

В статье предполагается, что когнитивная теория как инструмент позволяет глубже осмыслить ключевые аспекты предпринимательства. Особенно подчеркивается, что применение данной теории, позволившей достичь серьезных успехов во многих других областях, может помочь ответить на несколько базовых вопросов, относящихся к предпринимательству.
1) Почему один человек решает стать предпринимателем, а другой — нет?
2) Почему один человек способен увидеть новые возможности, относящиеся к тому или другому продукту или услуге, а другой — нет?
3) Почему некоторые предприниматели добиваются большего успеха, нежели другие?
В статье рассматриваются специфические когнитивные факторы, относящиеся к каждому из поставленных вопросов, а также описывается потенциальный эффект их использования. Кроме того, предполагается, что применение когнитивной теории помогает исследователям, изучающим предпринимательство, и предпринимателям в их начинаниях — содействуя успешности этих начинаний.

При какой системе поддержки больше поощряются творчество и новаторство, при централизованной или децентрализованной? Должны ли крупные организации и признанные эксперты самостоятельно определять, кто будет финансировать реализацию их идей? Или небольшие фирмы, организации и руководители должны сами обеспечивать первоначальную поддержку своих разработок? Леонард Накамура рассматривает оба этих подхода, применяя методы экономического анализа, основываясь на эмпирических исследованиях и приводя примеры из практики. Также он описывает роль конкуренции в инновации.

Скептицизм и разочарование пришли на смену первоначальному энтузиазму, вызванному концепцией управления взаимоотношениями с клиентами (CRM). Неутешительные результаты реализации CRM-проектов часто напрямую связаны с теми трудностями, которые встают на пути руководителей в процессе внедрения CRM в стратегию и структуру организации. Фред Лангерак и Питер С. Верхоев полагают, что осознание различий между стратегическим и тактическим внедрением CRM могло бы привести к более эффективному пониманию CRM.

Управление процессом
преобразования —
непростая задача.
Печальная правда
заключается здесь в
том, что наиболее
"преобразовательные"
инициативы часто
оканчиваются
неудачей. Причинами
этого являются
недооценка степени
внутреннего
сопротивления
организации, а также
ошибочное убеждение
в том, что данным
процессом можно
управлять. Динамику
изменений
невозможно с
точностью предсказать
или контролировать,
поэтому поборникам
преобразований
необходимо научиться
управлять собой, для
того чтобы успешно
преодолевать
критические ситуации,
возникающие на пике
процесса
преобразования.

Описано влияние поведения руководителей на трансформационный процесс, связанный с созданием высокоэффективных команд сотрудников. Выявлены главные факторы трансформации команды на каждой ступени этого процесса, а также возможная роль каждого члена коллектива. Определяется влияние управляющих высшего звена на процесс трансформации определенных команд и их роль в создании необходимой организационной среды, чтобы высокая результативность работы команды стала нормой. Исследуются причины, почему поведение руководителей высшего звена часто воспринимается как непоследовательное и бесполезное. Даны определенные рекомендации поведения управляющих высшего звена, чтобы помочь им стать более восприимчивыми к новым вызовам меняющейся обстановки. Представлены некоторые разработанные на практике методы и способы, которые могут помочь управляющим адаптироваться к существующим условиям, создать организационную инфраструктуру, чтобы сделать высоко эффективные команды не исключением, а нормой. Взаимосвязь таких факторов, как руководство и изменение культуры среды, которые направлены на создание высокоэффективных команд, иллюстрируется социологическим исследованием на примере нескольких организаций.