"Пусть расцветут сотни цветов!" Децентрализация и инновации

При какой системе
поддержки больше
поощряются
творчество
и новаторство, при
централизованной или
децентрализованной?
Должны ли крупные
организации
и признанные
эксперты
самостоятельно
определять, кто будет
финансировать
реализацию их идей?
Или небольшие
фирмы, организации
и руководители
должны сами
обеспечивать
первоначальную
поддержку своих
разработок? Леонард
Накамура
рассматривает оба
этих подхода,
применяя методы
экономического
анализа, основываясь
на эмпирических
исследованиях
и приводя примеры из
практики. Также он
описывает роль
конкуренции в
инновации.

Стратегическое внедрение CRM

Скептицизм и разочарование пришли на смену первоначальному энтузиазму, вызванному концепцией управления взаимоотношениями с клиентами (CRM). Неутешительные результаты реализации CRM-проектов часто напрямую связаны с теми трудностями, которые встают на пути руководителей в процессе внедрения CRM в стратегию и структуру организации. Фред Лангерак и Питер С. Верхоев полагают, что осознание различий между стратегическим и тактическим внедрением CRM могло бы привести к более эффективному пониманию CRM.

Семь мифов об управлении преобразованием

Управление процессом
преобразования —
непростая задача.
Печальная правда
заключается здесь в
том, что наиболее
"преобразовательные"
инициативы часто
оканчиваются
неудачей. Причинами
этого являются
недооценка степени
внутреннего
сопротивления
организации, а также
ошибочное убеждение
в том, что данным
процессом можно
управлять. Динамику
изменений
невозможно с
точностью предсказать
или контролировать,
поэтому поборникам
преобразований
необходимо научиться
управлять собой, для
того чтобы успешно
преодолевать
критические ситуации,
возникающие на пике
процесса
преобразования.

Перспективы развития управления и совершенствования команды сотрудников (часть 1)

Описано влияние
поведения
руководителей на
трансформационный
процесс, связанный
с созданием
высокоэффективных
команд сотрудников.
Выявлены главные
факторы
трансформации
команды на каждой
ступени этого
процесса, а также
возможная роль
каждого члена
коллектива.
Определяется влияние
управляющих высшего
звена на процесс
трансформации
определенных команд
и их роль в создании
необходимой
организационной
среды, чтобы высокая
результативность
работы команды стала
нормой. Исследуются
причины, почему
поведение
руководителей
высшего звена часто
воспринимается как
непоследовательное и бесполезное.
Даны определенные
рекомендации
поведения
управляющих высшего
звена, чтобы помочь
им стать более
восприимчивыми к
новым вызовам
меняющейся
обстановки.
Представлены
некоторые
разработанные на
практике методы и
способы, которые
могут помочь
управляющим
адаптироваться к
существующим
условиям, создать
организационную
инфраструктуру, чтобы
сделать высоко
эффективные команды
не исключением, а
нормой. Взаимосвязь
таких факторов, как
руководство и
изменение культуры
среды, которые
направлены на
создание
высокоэффективных
команд,
иллюстрируется
социологическим
исследованием на
примере нескольких
организаций.

Система циклов подбора кадров: взгляд на акты принятия решений

В статье предложена
альтернативная
система подбора
кадров, которая
характеризуется
комплексным
подходом и связывает
внутренние структуры
с механизмами,
непосредственно
влияющими на
результаты действий.
Система подбора
кадров может быть
наглядно
представлена в виде
циклов, состоящих
из актов принятия
решений,
показывающих
зависимость между
действующими
субъектами,
контекстом
и деятельностью
по подбору кадров.
Цикл подбора
персонала — это семь
последовательных
актов,
контролируемых
поочередно
и независимо
соискателями работы
и лицами,
наделенными правом
принятия решений
в организациях.
Цикл является наименьшей
анализируемой
единицей,
охватывающей все
основные элементы
деятельности по
подбору кадров и
отражающейся в
определенное время
на результатах этой
деятельности. Акт
принятия решений
представляет собой
важнейший вид
волеобразующей
деятельности в рамках
системы подбора
кадров. Все акты
имеют одинаковую
структуру,
отображающую
влияние
взаимодействия
субъектов, контекстов
и действий на
результаты подбора
персонала.

Подготовка руководящих кадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров (часть 1)

Детальное
рассмотрение
проблемы подготовки
высших руководящих
кадров
в государственных
и частных
организациях
сопровождается
обзором литературы
по этой теме
и данными
исследований шести
конкретных
организаций.
Предметом
исследований были
функции
и обязанности
председателя совета
директоров,
генерального
директора,
исполнительных
директоров и членов
совета директоров —
неисполнительных лиц
компании;
способности,
необходимые для
эффективной работы
и связанная с этим
деятельность по
повышению
квалификации руководящих
кадров с целью
развития этих
способностей.
Потребности
и способы подготовки
руководящих кадров
анализируются
на примере
конкретных
организаций, для
того чтобы дать
представление
о сегодняшней
практике. Подробный
обзор литературы по
вопросам руководства
и управления
показывает широту
знаний, требующихся
на высшем уровне
управления.
К основным выводам
исследований
относится
необходимость
сосредоточения
подготовки
руководящих кадров
на развитии их
профессиональных
способностей, чтобы
обеспечить связь этих
способностей
с приоритетами
организации,
а также их
тщательное
приспособление
к конкретному
корпоративному
контексту. Освещаются
недостатки, имеющие
место в общепринятой
корпоративной
практике.