В какой степени принятая система материального стимулирования службы продаж взаимоувязана со стратегией маркетинга компании? Что необходимо сделать, чтобы повысить степень материальной заинтересованности сотрудников службы продаж в ее реализации? Ответы на эти и другие вопросы, касающиеся повышения эффективности деятельности службы продаж автор, опираясь на свой многолетний практический опыт, видит во введении многокритериального подхода к формированию фонда заработной платы. В статье подробно излагается концепция самого подхода и приводится алгоритм его реализации, даются рекомендации по определению значений вновь вводимых коэффициентов и динамики их изменения в процессе внедрения.

В современных условиях предприятию для успешных продаж объективно недостаточно наличие профессионального продавца, который в совершенстве бы владел всеми методами продаж, также как и недостаточно профессионала по рекламе. Более того, исходя из убеждения, что работа ради работы это не цель, в стратегии компании должны быть запланированы не только определенный уровень продаж и прибыль, но и их рост, который в текущих условиях развивающейся экономики не возможен без отлаженной работы всех подразделений и постоянного стремления к совершенству. Статья предназначена для начинающих предпринимателей малого и среднего бизнеса.

Данная статья посвящена проблеме мотивации команды. Автор рассматривает этот вопрос с позиции не только команды, но и менеджера.

Существует два основных принципа оплаты труда сотрудников: оплата по
затратам времени и оплата по затратам труда. В иностранных компаниях широко используется почасовая оплата. Для таких категорий работников, как
руководители и специалисты, секретари и клерки, используется именно этот
принцип оплаты, но уже за больший период времени, т. е. зарплата выплачивается еженедельно, ежемесячно.

Оплата по затратам труда или, как у нас называют, "сдельная" непосредственно зависит от количественных результатов (так же, как и премиальные
выплаты). Почасовая ставка рабочего рассчитана на основании производства за 1 час определенного количества изделий. За каждую единицу продукции, произведенной сверх установленной нормы, работник получает премию.
Психологи знают, что у людей очень много потребностей, и часть из них может быть удовлетворена только посредством денег. Остальные – потребности в достижениях, безопасности, самоактуализации – являются крайне важными мотиваторами поведения, однако, вне всякого сомнения, основным
мотиватором остаются деньги.

Организация, как система, специфична тем, что человек в ней выступает в
трех различных позициях: как ее создатель, как ее менеджер и как ее элемент. Каждая из этих позиций задает особое видение организации человеком, свои требования к ней, специфическое место человека в организации,
а возможное совмещение позиций еще больше усложняет ситуацию.

Эффективная система мотивации персонала сбытовой службы — один из значимых
факторов ее успешного функционирования.
В статье рассматривается подход к формированию системы мотивации персонала
сбытовой службы, обеспечивающий ее взаимосвязь с другими значимыми
элементами системы управления продажами. В частности, рассматривается
методика применения такого инструмента управления продажами, как планирование,
для эффективной мотивации сотрудников службы продаж.

Целью данной статьи является попытка очертить круг потенциально негативных
ситуаций и рабочих конфликтов менеджера по продажам, чтобы представить
реальную рабочую среду, влияющую на результативность его труда.

Философия оплаты труда является, по сути, оценкой компанией труда своих
работников. Последовательная философия оплаты труда дает возможность
компании и сотрудникам определить формат, в рамках которого можно обсуждать вопросы оплаты труда.