Некоторые вопросы компенсации сбытовому персоналу. (Часть 2)
Представляем вашему вниманию заключительную часть публикации, начатой в пятом номере журнала и посвященной вопросам компенсационной системы оплаты труда сбытовому персоналу.
Электронная библиотека
Финансовые механизмы корпоративного управления (часть 2)
Признание того факта, что интересы участников деятельности компании (миноритарных и мажоритарных собственников, кредиторов, менеджеров и т. п.)
различны, влечет за собой поиск специфических механизмов сглаживания
конфликтов (внешних и внутренних). К внутренним механизмам относят
системы компенсации топ-менеджерам, членам совета директоров, менеджерам среднего и низшего звена. В данной статье рассматриваются разнообразные алгоритмы построения долгосрочных форм компенсаций, связанные с "долевым участием" в капитале компании. Акцент сделан на анализ
опционных программ долгосрочного вознаграждения.
различны, влечет за собой поиск специфических механизмов сглаживания
конфликтов (внешних и внутренних). К внутренним механизмам относят
системы компенсации топ-менеджерам, членам совета директоров, менеджерам среднего и низшего звена. В данной статье рассматриваются разнообразные алгоритмы построения долгосрочных форм компенсаций, связанные с "долевым участием" в капитале компании. Акцент сделан на анализ
опционных программ долгосрочного вознаграждения.
Мотивация трудовой деятельности работников и ее совершенствование
В статье обозначены принципы экономической мотивации трудовой деятельности. Подробно рассматривается заработная плата как основная
часть доходов работника, а также дополнительная заработная плата. Даются предложения по совершенствованию оплаты труда и его мотивации
на примере одного из предприятий Подмосковья.
часть доходов работника, а также дополнительная заработная плата. Даются предложения по совершенствованию оплаты труда и его мотивации
на примере одного из предприятий Подмосковья.
Удовлетворение и удержание персонала, работающего непосредственно с потребителями. Подход с точки зрения определения удовлетворенности клиентов
Удовлетворение от
работы является,
пожалуй, наиболее
часто
рассматриваемым
понятием в области
организационных наук
(Schneider and Brief,
1992) — на данный
момент по этой теме
опубликовано свыше
5 тыс. научных статей
и диссертаций
(Cranny et al., 1992).
Исследования в этой
области представлены
совокупностью работ,
авторы которых
стремятся оценить
степень
удовлетворенности
работой, а также
определяющие и
вытекающие из него факторы. Тем
не менее большинство
организаций
продолжает
сталкиваться с
трудностями при
оценке отношения
сотрудников к работе
и попытках улучшить
его. В данном
исследовании
предложена новая
основа понимания
удовлетворенности
работой, а затем
представляются
результаты
исследования, которое
было проведено,
чтобы проверить ее
эффективность в
условиях реальной
организации.
работы является,
пожалуй, наиболее
часто
рассматриваемым
понятием в области
организационных наук
(Schneider and Brief,
1992) — на данный
момент по этой теме
опубликовано свыше
5 тыс. научных статей
и диссертаций
(Cranny et al., 1992).
Исследования в этой
области представлены
совокупностью работ,
авторы которых
стремятся оценить
степень
удовлетворенности
работой, а также
определяющие и
вытекающие из него факторы. Тем
не менее большинство
организаций
продолжает
сталкиваться с
трудностями при
оценке отношения
сотрудников к работе
и попытках улучшить
его. В данном
исследовании
предложена новая
основа понимания
удовлетворенности
работой, а затем
представляются
результаты
исследования, которое
было проведено,
чтобы проверить ее
эффективность в
условиях реальной
организации.
Некоторые вопросы компенсации сбытовому персоналу
Настоящая статья является журнальным вариантом некоторых глав книги
Дэвида Сичелли (David J. Cichelli) Compensating the Sales Force,
готовящейся к изданию в Издательском доме Гребенникова. Статья посвящена
основам компенсационной системы оплаты труда сбытовому персоналу.
Дэвида Сичелли (David J. Cichelli) Compensating the Sales Force,
готовящейся к изданию в Издательском доме Гребенникова. Статья посвящена
основам компенсационной системы оплаты труда сбытовому персоналу.
Компенсация, направленная на мотивацию персонала
Данная статья является русифицированной публикацией главы книги О. Иванова
и Г. Сэнда "Операционный маркетинг: системы продаж, доставки, мерчандайзинга
и промо-активности ведущих FMCG-компаний". Акцент в данной статье, как и во
всей книге, делается на возможность структурного понимания и практического
применения разработок компаний-лидеров рынка FMCG. Статья структурирует
зарубежный и российский опыт применения различных компенсационных
программ, описывает их плюсы и минусы, объясняет их сочетаемость и
взаимозаменяемость. Управляющие отделами кадров и продаж получат
эффективные инструменты для построения полноценной системы мотивации
сотрудников торгового отдела.
и Г. Сэнда "Операционный маркетинг: системы продаж, доставки, мерчандайзинга
и промо-активности ведущих FMCG-компаний". Акцент в данной статье, как и во
всей книге, делается на возможность структурного понимания и практического
применения разработок компаний-лидеров рынка FMCG. Статья структурирует
зарубежный и российский опыт применения различных компенсационных
программ, описывает их плюсы и минусы, объясняет их сочетаемость и
взаимозаменяемость. Управляющие отделами кадров и продаж получат
эффективные инструменты для построения полноценной системы мотивации
сотрудников торгового отдела.
Финансовые механизмы корпоративного управления (часть 1)
Реализация стоимостного управления и внедрение компенсационного пакета,
который зависит от "вклада в стоимость", требуют построения в ряде случаев достаточно сложной конструкции, связывающей воедино текущие и долгосрочные, денежные и "идейные" формы вознаграждений и стимулирования
к труду. В первой части автор в основном обращает внимание на современные
требования к определению систем вознаграждений и на принципы, которыми
следует руководствоваться при построении стоимостной модели управления.
который зависит от "вклада в стоимость", требуют построения в ряде случаев достаточно сложной конструкции, связывающей воедино текущие и долгосрочные, денежные и "идейные" формы вознаграждений и стимулирования
к труду. В первой части автор в основном обращает внимание на современные
требования к определению систем вознаграждений и на принципы, которыми
следует руководствоваться при построении стоимостной модели управления.
Стимулирование службы продаж по результатам выполнения нормативов и целевых планов
Данная статья ориентирована в основном на предприятия и компании, работающие
в конкурентной среде с ограниченным кругом потенциальных потребителей
и оптовых покупателей. В этой области успех компании определяется
результативностью активных личных продаж. Но описанный в статье подход
может быть эффективным и в других случаях.
в конкурентной среде с ограниченным кругом потенциальных потребителей
и оптовых покупателей. В этой области успех компании определяется
результативностью активных личных продаж. Но описанный в статье подход
может быть эффективным и в других случаях.
Четыре грани системы мотивации — ювелирная работа для руководителя
Современные взгляды на менеджмент трактуют человеческий ресурс, как основную ценность организации, которая обеспечивает ее конкурентоспособность
в постоянно изменяющейся внешней среде. Таким образом, вопросы мотивации
персонала, как инструмента повышения производительности труда и упомянутой конкурентоспособности занимают центральное место в управлении человеческими ресурсами. Существует множество теорий мотивации, однако, до сих
пор нет единого проверенного универсального подхода к этой проблеме, хотя
важность и актуальность темы очевидна. В статье автор поставил целью показать несколько ключевых направлений совершенствования мотивации персонала, наиболее часто используемых при построении современных систем мотивации и пригодных для практического использования руководителем.
в постоянно изменяющейся внешней среде. Таким образом, вопросы мотивации
персонала, как инструмента повышения производительности труда и упомянутой конкурентоспособности занимают центральное место в управлении человеческими ресурсами. Существует множество теорий мотивации, однако, до сих
пор нет единого проверенного универсального подхода к этой проблеме, хотя
важность и актуальность темы очевидна. В статье автор поставил целью показать несколько ключевых направлений совершенствования мотивации персонала, наиболее часто используемых при построении современных систем мотивации и пригодных для практического использования руководителем.
Мотивационная программа. Ключевые факторы "рабочего места" и "рабочих инструментов": диагностика, мотивационная активизация, взаимодействие в системе организации труда
Статья продолжает тему мотивации: от факторов "мотивационного ядра", тесно связанных с личностью и ее поведением, переходит к мотивационной группе второго уровня, особенностям ее диагностики, приемам активизации. Речь пойдет о "рабочем месте" и "рабочих инструментах", особых и весьма неоднозначных элементах, имеющих рациональную и эмоциональную составляющую, выступающих фактором "производительности" и мотивационным инструментом. Затрагивается вопрос влияния факторов организации труда на эффективность и взаимодействие рассмотренных мотивационных групп.