Нефинансовые показатели деятельности клиентских подразделений: разработка стандартов и выбор показателей

Настоящая работа открывает цикл статей, посвященный вопросам применения нефинансовых показателей в работе клиентских подразделений (разработка стандартов, выбор показателей, сбор данных и проведение исследований, оценка результатов деятельности и мотивации сотрудников). В первой части рассматриваются различные аспекты создания и внедрения стандартов работы персонала, а также проблема выбора нефинансовых показателей деятельности.

Страниц: 11
Рейтинг:

Сорокин М.А.

МиМИ — 2006, №4

Перекрестный опрос: объективная, информативная процедура оценки состояния кадров компании

В статье предлагается оригинальная методика кадрового аудита персонала на основе классической социометрии по Я. Л. Морено. Она позволяет оценить профессиональные и личные качества сотрудников, построить профили их компетентности, выяснить характер общения в коллективе и создать структуру взаимодействия членов рабочих групп, оценить состояние кадров по ряду параметров, сформулировать рекомендации по изменениям кадровой политики.

Страниц: 19
Рейтинг:

Михайлова Е.В.

УЧП — 2006, №3

Методы повышения квалификации и инструменты развития личности: взаимосвязь и взаимовлияние

Характер работы HR-менеджера в области улучшения качества человеческого ресурса существенно изменился за последние десять лет. В настоящее время в его компетенцию стали включать построение и внедрение стратегии развития персонала, и сейчас, выбирая методы повышения квалификации, важно думать о том, какое влияние эти методы оказывают на развитие сотрудника, а развитие конкретного сотрудника — на весь человеческий ресурс данного бизнеса.

Страниц: 8
Рейтинг:

Шарыгина А.Б.

УЧП — 2006, №3

Ассессмент-центр как технология оценки карьерного потенциала

В статье на конкретных примерах описано применение современной оценочной технологии для повышения эффективности карьерного менеджмента в организации. Раскрыты особенности проведения ассессмент-центра с целью оценки карьерного потенциала кандидатов для занятия вакантных должностей и
развития карьерных возможностей сотрудников организации. Приведена технологическая схема управления карьерой сотрудников на основе ассессмента.

Страниц: 8
Рейтинг:

Могилевкин Е.А.

УЧП — 2006, №3

Управление по показателям деятельности: система обучения и развития персонала

Тейлоризм, управление по целям с акцентом на их измеримость (SMART-метод), выявление показателей эффективности бизнес-процессов, философия П. Друкера и авторов "Сбалансированной системы показателей Д. Нортона и Р. Каплана": "Можно управлять только тем, что можно измерить", — многообразие концепций привело к тому, что любой аспект деятельности предприятия в настоящее время необходимо оценивать с помощью самых разных параметров, или показателей деятельности.

Страниц: 7
Рейтинг:

Жокин Ю.Г.

УЧП — 2006, №3

Оценка персонала: инструмент настройки систем развития и мотивации компании (типологический подход)

В статье описана авторская концепция стратегической оценки персонала, основанная на типологическом подходе. Представлены основы типологической оценки персонала: специалистов и менеджеров. Для двух типов менеджеров предложены стандарты оценки, связанные с типологическими основами командообразования, этапностью развития компании и освоения рынка. Рассматриваемый подход основан на 12-тилетнем авторском опыте управленческого консультирования.

Страниц: 6
Рейтинг:

Танаев В.М.

УЧП — 2006, №3

Процесс управления результативностью деятельности сотрудника (из опыта работы в американских корпорациях в России)

Процесс управления результативностью работы сотрудника — это не оценка персонала и не только формальный инструмент контроля и поддержания трудовой дисциплины. Это прежде всего постоянное неформальное взаимодействие и диалог руководителя и подчиненных как равноправных партнеров с целью повышения эффективности совместной работы, направленной на реализацию бизнес-задач компании.

Страниц: 11
Рейтинг:

Крылов Б.Я.

УЧП — 2006, №3

Кадровый резерв — эффективный инструмент наращивания потенциала компании

Сегодня перед HR-подразделением компании часто ставится задача — создать кадровый резерв. Формирование кадрового резерва являлось обязательной составляющей работы с кадрами на советских предприятиях: наряду с системой наставничества этот механизм позволял накапливать базу знаний и передавать
технологии "из поколения в поколение". С чем связан активный интерес к этому инструменту в современных организациях?

Страниц: 6
Рейтинг:

Соколова Е.А.

УЧП — 2006, №3

Участие в работе профессиональных клубов и сообществ как форма мотивирования персонала

Автор статьи говорит о том, что хорошо организованный тренинг или другая форма обучения, даже не слишком полезные по содержанию, могут иметь позитивный эффект в виде повышения лояльности и усиления мотивации участников на профессиональное и карьерное развитие, а также на работу в компании в целом.

Страниц: 5
Рейтинг:

Молоканов М.В.

МОТ — 2006, №3

Интеллектуальный капитал современных компаний: мотивация к его использованию

Многие компании используют в качестве средства мотивации своих сотрудников корпоративное обучение. Одни организации проводят обучение в рабочее время, другие — в выходные дни. Последний вариант вызывает вполне обоснованное
сопротивление сотрудников. Однако их заинтересованность в
собственном развитии повышается, как только к ним приходит понимание, что знания — это интеллектуальный капитал, востребованность которого с годами только увеличивается.

Страниц: 15
Рейтинг:

Альхименко О.Н.

МОТ — 2006, №3

B2B

(текущий раздел)

Электронная библиотека