Настройка системы мотивирования с использованием Системы сбалансированных показателей

Начиная разговор о настройке системы мотивирования персонала, следует отметить, что мы будем иметь в виду те инструменты мотивирования, которые настраиваются именно на измеряемые результаты работы сотрудника. Возможность формальной оценки работы персонала является мечтой любого руководителя. А если найденные критерии еще и находятся в корреляции с четко сформулированной стратегией развития компании, то можно говорить о совершенной системе управления. При этом хочется заметить, что данная тема интересна не только руководителю, требующему результатов от своего подчиненного, но и самому подчиненному, для которого важно признание его успехов.

Страниц: 5
Рейтинг:

Шматалюк А.Е.

МОТ — 2005, №1

Показатели эффективности управления персоналом

В условиях усиливающейся конкурентной борьбы нередко оказывается, что жизнеспособность и успешность компании зависят не только от ее способности своевременно реагировать на внешние изменения, но и от стабильности предприятия, благодаря которой и появляется возможность преодолевать препятствия.

Страниц: 8
Рейтинг:

Доронина О., Гордеев М.Ю., Шепелев А.

УЧП — 2005, №1

"Оценка персонала является тем фундаментом, на котором строится вся последующая работа отдела с персоналом..."

Как построить процесс подбора персонала? Как организовать процесс обучения сотрудников компании, оценить и справедливо вознаградить каждого
работника? Все эти вопросы имеют важнейшее значение как для деятельности отдела по работе с персоналом, так и функционирования компании в целом. Своими наработками в области управления персоналом с нами делится
менеджер отдела по работе с персоналом компании DHL.

Страниц: 3
Рейтинг:

Клычихина Л.

МС — 2004, №6

Управленческие компетенции и оценка управленческой производительности

Авторы статьи определяют смысл термина "компетенция руководства", приводят примеры его трактовки в трудах других ученых, а также выделяют набор тех качеств и характеристик, которые включает в себя компетенция руководства, направленная на достижение наибольшей эффективности работы. Далее затрагивается вопрос о компетенции отдельной личности и компетенции организации в целом. Статья основывается на социологическом исследовании, проводившемся авторами среди различных организаций и цель ее в следующем: а) определить набор компетенций, которые насущно необходимы настоящему руководителю; б) в какой степени эти компетенции рассматриваются в качестве важного критерия в оценке эффективности и результативности работы всей организации.

Страниц: 7
Рейтинг:

Abraham S.E., Shaw K., Mena M.A., Karns L.A.

МЖД — 2004, №2

Можно ли обобщить отличительные черты первоклассных работников?

В данной статье исследуется следующая компетенции и навыков руководителей, направленных на достижение высокоэффективной работы, - можно ли их унифицировать, обобщить и сделать общедоступными, таким образом, чтобы затем они свободно использовались при отборе менеджеров высшего звена, а также для управления развитием организации, ее системой качества и стабильной результативностью работы. Далее автор делает вывод, что подобные попытки являются бессмысленными, что и доказывается на примере опыта нескольких руководителей. Дело в том, что "высокую эффективность работы" каждый руководитель достигает, действуя в своих, специфических условиях. И поэтому нельзя говорить об унифицированных навыках, компетенциях и умениях руководителей, но только о специфических приемах, которые зависят от конкретных ситуаций и условий. В статье приводятся различные типы ситуаций и межличностного общения, в которые попадает руководитель и их влияние на ход его работы: клиенты, партнеры, конкуренты, семья и т.д.

Страниц: 19
Рейтинг:

McKenna S.

МЖД — 2004, №2

Почему вы должны уволить своего маркетолога?

Не рассчитывайте, что после прочтения этой статьи у вас будут основания уволить своего маркетолога. Речь пойдет о том, чем должен заниматься специалист по маркетингу и что нужно сделать, чтобы его работа приносила действительную пользу организации. А если такого специалиста нет, то нужен ли он вам?

Страниц: 3
Рейтинг:

Рыжковский Б.Н.

МО — 2004, №1

Оценка человеческого капитала

В настоящей статье рассматривается проблема оценки человеческого капитала. Человеческий капитал компании - один из важнейших ее ресурсов. Во-первых, слаженная команда профессионалов может стать одним из серьезных конкурентных преимуществ компании, во-вторых, кадры это и есть собственно компания (а не только ее лицо), но главное, человеческий капитал, как нас когда-то учили, есть источник прибавочной стоимости. Значит, необходимо уметь оценивать отдачу от его использования, чтобы иметь возможность повысить ее вклад в общую эффективность.

Страниц: 6
Рейтинг:

Михайлова Е.

МС — 2003, №5

Возможности оценки линейных руководителей в организациях розничной торговли

В данной статье рассматривается структура и возможности оценки линейных руководителей розничной сети - менеджеров торгового зала, администраторов. Затрагиваются вопросы отношения персонала к аттестации и оценке. Анализируются возможные трудности и пути их преодоления. Опыт оценки линейных руководителей будет интересен не только HR-менеджерам, но и руководителям отделов продаж, всем управленцам, которые работают в розничных сетях.

Страниц: 7
Рейтинг:

Жук И.

УП — 2003, №4

Команда отдела продаж: необходимое соотношение составляющих командной результативности

Личностный фактор играет далеко не последнюю роль для повышения эффективности продаж. Каждый руководитель отдела продаж справедливо ожидает, что не только каждый продавец будет приносить пользу компании, но и команда продавцов будет объединена стремлением работать на повышение рыночной стоимости компании. Как подобрать продавцов, грамотно распределить роли в команде, какие инструменты мотивации и контроля выбрать руководителю отдела продаж? Рекомендации даны в нашей статье.

Страниц: 5
Рейтинг:

Смирнова Ж.

УП — 2003, №3

Трехшаговая модель оптимизации отдела продаж и повышения контроля деятельности

Продажа — процесс стохастический. Какие факторы влияют на результативность?
Какие активные действия со стороны продавца (компании) могут привести к успеху?
Как выглядит сегодня современный отдел продаж? Какой профессиональной
компетенцией должен обладать руководитель и сотрудники отдела продаж?
На основе обобщенного опыта по анализу и оптимизации системы продаж речь
в статье пойдет о комплексном решении, в частности, о трехшаговой модели
оптимизации отдела продаж: аудит ОП, CRM, обучение.

Страниц: 6
Рейтинг:

Дроздова В.

УП — 2003, №2

Персонал

Оценка персонала

(текущий раздел)

Электронная библиотека