В настоящий момент основой успешности почти любого бизнеса является клиенто-ориентированность. В реализации данной стратегии задействованы все категории персонала. Неизменно важным остается вопрос мотивации сотрудников на решение этой задачи в рамках выполняемых ими обязанностей. Мы рассмотрим один из вариантов системы оплаты труда сервисных инженеров, стимулирующей сотрудников этой категории к достижению результатов, значимых
в структуре целей компании.

В работе представлен авторский методический инструментарий по оценке
конкурентоспособности научных работников, усилению стимулирующего эффекта
заработной платы, внедрению мотивационной модели управления персоналом
организации; отражены результаты его апробации на базе "предприятия
базового эксперимента" — ФГУП "ФНПЦ "Алтай".

Не секрет, что эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько сотрудники заинтересованы в результатах своего труда. Так, по оценкам западных
экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своего труда на 40%. Вот почему разработка системы мотивации является одной из самых важных задач компании. Необходимость внедрения адекватной системы мотивации сотрудников на предприятии обусловлена тем, что это позволит не только удержать специалистов, но и ориентировать их на успешное решение стоящих перед ними задач. Нельзя забывать о том, что система мотивации должна не только стимулировать
сотрудников к эффективной работе, но и быть экономически оправданной. В настоящее время сложно найти предприятие, не имеющее какой-либо системы мотивации труда своих сотрудников. Однако далеко не каждая компания может похвастаться результативной системой мотивации персонала. Это обусловлено тем, что разработчики таких систем, как правило, полагаются на теоретическую информацию, представленную в учебниках, или копируют систему мотивации своих конкурентов, занимающих лидирующие позиции на рынке. "Слепое" копирование недопустимо, поскольку каждое предприятие имеет свою специфику работы. В данной статье
мы рассмотрим опыт разработки системы мотивации сотрудников на примере
группы компаний "Биокад".

Исследователи рынка сходятся во мнении, что установление долгосрочных отношений с ключевыми партнерами бренда и другими заинтересованными лицами и организациями это важная стратегия маркетинга в условиях острой конкуренции современного делового мира. Данную концепцию, известную под названием маркетинга отношений, успели принять на вооружение многие организации. Неоднократно предпринимались попытки проанализировать факторы, обеспечивающие успех маркетинга отношений. Отношения на рынке, которые рассматривались в большинстве подобных работ, отвечают следующим условиям: (1) носят, по большей части, экономический характер, (2) опираются на маркетинг b-2-b и (3) связывают коммерческие фирмы. Однако, как убеждены авторы данной статьи, маркетинг отношений является действенной стратегией и в контекстах, для которых характерен высокий уровень общественного обмена, маркетинг b-2-c и некоммерческий маркетинг. Для успешного применения данной стратегии в подобных условиях необходимо, чтобы характеристики отношений на рынке отличались от тех, что были выяснены в ходе предыдущих исследований. Авторы создают модель успеха маркетинга отношений, основанную на характерности идентичности , позволяющую, согласно их гипотезе, объяснить успех данной стратегии в отношениях обмена, которые (1) задействуют индивидуумов и (2) основываются, главным образом, на общественном обмене. Далее авторы уточняют и тестируют предложенную модель, привлекая в качестве контекста маркетинг в сфере некоммерческого высшего образования. Результаты тестов подтверждают жизнеспособность модели.