Проблема самосознания человека — одна из фундаментальных в теории и
практике управления. Ее решение дает менеджеру возможность увидеть
свой гражданский и профессиональный образ как совокупность социальных
ролей в процессе управления. Для этого используются такие социальнопсихологические методики, как "Я — зеркальное", "Я — концепция". Они позволяют менеджеру понять, соответствует ли он общественным и групповым
ожиданиям, скорректировать свое организационное поведение, повысить
наукоемкость своего труда, проявить себя как субъекта управления, умеющего создавать и использовать синергетический эффект.

Как построить процесс подбора персонала? Как организовать процесс обучения сотрудников компании, оценить и справедливо вознаградить каждого
работника? Все эти вопросы имеют важнейшее значение как для деятельности отдела по работе с персоналом, так и функционирования компании в целом. Своими наработками в области управления персоналом с нами делится
менеджер отдела по работе с персоналом компании DHL.

Детальное рассмотрение проблемы подготовки высших руководящих кадров в государственных и частных организациях сопровождается обзором литературы по этой теме и данными исследований шести конкретных организаций. Предметом исследований были функции и обязанности председателя совета директоров, генерального директора, исполнительных директоров и членов совета директоров — неисполнительных лиц компании; способности, необходимые для эффективной работы и связанная с этим деятельность по повышению квалификации руководящих кадров с целью развития этих способностей. Потребности и способы подготовки руководящих кадров анализируются на примере конкретных организаций, для того чтобы дать представление о сегодняшней практике. Подробный обзор литературы по вопросам руководства и управления показывает широту знаний, требующихся на высшем уровне управления. К основным выводам исследований относится необходимость сосредоточения подготовки руководящих кадров на развитии их профессиональных способностей, чтобы обеспечить связь этих способностей с приоритетами организации, а также их тщательное приспособление к конкретному корпоративному контексту. Освещаются недостатки, имеющие место в общепринятой корпоративной практике.

Данная статья ставит своей целью исследовать выдвинутое Кастельсом (Castells) предположение о том, что технологические и организационные достижения все больше и больше стимулируют инновационный процесс и таким образом уже имеющееся знание применяется для формирования нового знания. В статье особое внимание уделяется возникновению и осуществлению на практике управления знанием, и, в частности, его использованию в компании Ebank. Глобальный подход к управлению знанием, отдающий предпочтение технологии создания локальных корпоративных сетей, оказался неэффективным. Объясняя причины этого негативного результата, статья заостряет внимание на исключительной значимости единства знания и социальной среды. Такое явление, вероятно, связано с отсутствием развитой внутриорганизационной информационной сети и несовместимостью информационных систем, разрабатываемых различными подразделениями одной фирмы. Эти открытия позволяют выделить в инновационном процессе ряд областей применения управления знанием.

Статья посвящена вопросам ролевого структурирования деятельности менеджера. Автор выделяет в связи с этим систему из трех ролей, включающую роли руководителя, технолога и специалиста. Некачественное исполнение одной
из них приводит к уменьшению эффективности всей профессиональной деятельности конкретного менеджера. Реализация ролей обеспечивается наличием у менеджера соответствующих ресурсов, включающих административные (право управлять), профессиональные (опыт и знания) и психологические
(личные качества) ресурсы. Менеджер в процессе своей деятельности всегда
играет одновременно несколько ролей. Такое гармоничное сочетание нарушается при существенном изменении функций менеджера.

Управление в наше время стало отдельной профессией, необходимой обществу. Под
влиянием экономических, социальных, правовых и других проблем России времен перестройки специалисты в данной области обратили внимание на недостаточную квалификацию менеджеров различных организаций. Качество жизни значительной части
населения снижается из-за особенностей принципов, которыми руководствуются в
своей деятельности менеджеры. Реальное повышение наукоемкости и эффективности практики управления зависит от менеджера, поскольку в силу своего социального
статуса (субъект управления) он стоит в начале этого процесса. О значении способности менеджера развивать самого себя в психологическом и социокультурном отношении, о важности этого для повышения его квалификации — в представленной статье.

В связи с ростом во всем мире интереса к положительным и отрицательным воздействиям глобализации на развитие отдельных сообществ и целых наций в области развития образования, особенно в развивающихся странах, неизбежно возникает вопрос о том, как использовать в образовании реалии и практику глобализации и локализации, чтобы максимизировать его преимущества и свести к минимуму недостатки (с точки зрения развития местных сообществ и их членов). Пытаясь ответить на этот вопрос, данная работа предлагает типологию многочисленных теорий поощрения локального знания и развития человеческого потенциала. В этих теориях глобальной зависимости и местной ориентации придается различная степень важности, и, следовательно, у каждой из них есть свои характеристики, сильные и слабые стороны. Типология предлагает широкий спектр альтернатив, позволяющий разработчикам образовательной политики и методики осмыслить и сформировать стратегию по развитию местного образования. В работе также представлены способы индивидуального и организационного обучения в условиях быстро меняющейся местной и глобальной внешней среды, а также методы поощрения индивидуального и институционального знания в учебных заведениях в качестве главной предпосылки развития локального знания и локального развития.

Детальное рассмотрение проблемы подготовки высших руководящих кадров в государственных и частных организациях сопровождается обзором литературы по этой теме и данными исследований шести конкретных организаций. Предметом исследований были функции и обязанности председателя совета директоров, генерального директора, исполнительных директоров и членов совета директоров — неисполнительных лиц компании; способности, необходимые для эффективной работы и связанная с этим деятельность по повышению квалификации руководящих кадров с целью развития этих способностей. Потребности и способы подготовки руководящих кадров анализируются на примере конкретных организаций, для того чтобы дать представление о сегодняшней практике. Подробный обзор литературы по вопросам руководства и управления показывает широту знаний, требующихся на высшем уровне управления. К основным выводам исследований относится необходимость сосредоточения подготовки руководящих кадров на развитии их профессиональных способностей, чтобы обеспечить связь этих способностей с приоритетами организации, а также их тщательное приспособление к конкретному корпоративному контексту. Освещаются недостатки, имеющие место в общепринятой корпоративной практике.

В этой работе рассматривается
участие индивидов в процессе постановки
целей (PGS) с точки зрения социальной
когнитивной теории (SCT). Именно такой,
основанный на когнитивности, подход с точки зрения самоуправления и предлагается
как механизм усовершенствования PGS-процессов
и достижения эффективного заинтересованного
поведения.
Катализаторами эмпирической проверки применимости самоуправления в процессе постановки целей служат предложения,
описанные в этой работе.

В любые, как
хорошие, так и плохие, а особенно
неопределенные, беспокойные для
экономики времена различные новинки
помогают компаниям оставаться
конкурентоспособными.
Многие организации
начинают
рассматривать
корпоративное
предпринимательство
как способ борьбы
с летаргией
и бюрократией,
которые сопровождают
рост компаний. Но
можно ли научить
управляющих быть
предпринимателями?
Цель этой работы —
определить, могут
ли крупные компании
путем внедрения
обучающих проектов
превратить
менеджеров
в предпринимателей.
Основой
для исследования
на местах стали
программы развития
корпоративного
предпринимательства,
созданные четырьмя
крупными
компаниями.
Результаты
исследования
показали,
что менеджеров
можно обучить
предпринимательским
навыкам и это
приносит компании
выгоду. Однако они
должны отдавать себе
отчет в существовании
«подводных камней».
Могут возникнуть
сложности, когда
только что обученные
предприниматели
вернутся в свою
организацию.