1. Библиотека
  2. Каталог тем
  3. Персонал
  4. Человеческий капитал
  5. Развитие персонала
  6. Интеллектуальное развитие

Пять шагов корпоративного образования маркетолога

В статье рассматриваются пять шагов корпоративного образования маркетолога.
Рекомендуемая последовательность обеспечивает рост потенциала специалиста
с максимальной эффективностью и минимальными рисками со стороны компании. Шаг за шагом служба управления персоналом может направлять маркетолога по необходимому пути и управлять процессом его обучения без лишних затрат.

Страниц: 8
Рейтинг:

Димитко Е.С.

УРП — 2011, №3

Маркетинговая бизнес-симуляция Markstrat

Представляемый вниманию читателей обзор дополняет статью А. Курбатова и А. Кузнецова, публикуемую в этом номере журнала. Автор подробно описывает одну из деловых игр — бизнес-симуляцию MarkStrat. Помимо непосредственно содержания игры автор приводит отзывы представителей команд, участвовавших в бизнес-симуляции, которая была проведена в режиме онлайн.

Страниц: 8
Рейтинг:

Плотникова В.Г.

СМ — 2011, №2

Homo Strategicus vs Homo Ludens, или игры для побед в бизнесе

Деловые игры — это один из наиболее действенных инструментов развития сотрудников компании. В данном случае речь идет прежде всего о развитии навыков стратегического управления. Авторы приводят подробную классификацию деловых игр, рассматривают различные аспекты их создания и проведения.

Страниц: 11
Рейтинг:

Курбатов А.Г., Кузнецов А.И.

СМ — 2011, №2

Непрерывное совершенствование: роль механизмов обучения в организации

В статье рассказывается о результатах исследования австралийских организаций, сертифицированных по стандартам управления качеством ISO 9000, посвященного изучению связи между непрерывным совершенствованием и обучением внутри компании. Автор подчеркивает, что руководству организации необходимо обеспечить такую структурированность систем управленческого контроля
организации, которая могла бы поддерживать непрерывное совершенствование.

Страниц: 15
Рейтинг:

Оливер Д.

МКач — 2011, №2

Модель управления интеллектуальным капиталом предприятия

В статье рассмотрена роль и определено значение интеллектуального капитала в инновационном развитии предприятий, проведен анализ дефиниций и методов оценки категории «интеллектуальный капитал». Автором предложено определение понятия «уровень интеллектуального капитала», разработаны декомпозиционно-агрегатный метод его измерения и трехступенчатая модель
управления уровнем интеллектуального капитала. Приведен пример использования предложенной модели.

Страниц: 21
Рейтинг:

Фасхиев Х.А.

МИ — 2011, №2

Успешный опыт разработки и внедрения модели компетенций на примере компании Superjob

Сейчас практически каждая крупная компания применяет в практике управления персоналом метод «управление по компетенциям». Однако в последнее время все чаще и от руководителей, и от HR-менеджеров можно услышать, что он не всегда дает ожидаемые результаты. Авторы рассказывают об успешном опыте внедрения управления по компетенциям в компании SuperJob. Надеемся, что
этот материал поможет вам избежать возможных ошибок и создать действительно работающую модель компетенций именно для вашей компании.

Страниц: 9
Рейтинг:

Никулина Л.Г., Чащина Ю.Д.

УЧП — 2010, №3

Leadership gap — инструмент для создания лидеров будущего

Многие HR-профессионалы все чаще ставят вопрос о целесообразности и эффективности затрат, направляемых на развитие талантов сотрудников внутри компаний. Какие лидеры нужны будут организациям в будущем? Какими компетенциями они должны обладать? Что из этого уже имеется в наличии и на чем необходимо будет фокусировать внимание при создании программ развития? Найти ответы на эти и другие вопросы помогает новый инструмент, разработанный компанией Center for Creative Leadership, — Leadership GAP.

Страниц: 6
Рейтинг:

Бражник А.А.

УРП — 2010, №2

Повышение ценности сотрудника и увеличение его рыночной стоимости как специалиста

В статье рассматривается вопрос, касающийся различных аспектов понимания и
оценки результатов работы специалиста в области управления персоналом как
самим специалистом, так и топ-менеджерами организации. В статье рассматривается вопрос, касающийся различных аспектов понимания и оценки результатов работы специалиста в области управления персоналом как самим специалистом, так и топ-менеджерами организации.

Страниц: 7
Рейтинг:

Любимов В.В.

УРП — 2010, №2

Развитие потенциала команды с помощью коучинга: практика работы в российских компаниях

Формирование условий для максимального раскрытия человеческого потенциала — неизменная цель коучинга. Авторы статьи рассказывают о том, как правильное применение коучинга позволяет разрушить барьеры между подразделениями, уйти от системы управления, основанной на наказаниях, обеспечить людям возможность самореализации и, как результат, сформировать у сотрудников единое представление о компании, выработать сбалансированные цели, добиться понимания каждым участником своей роли в достижении этих целей.

Страниц: 11
Рейтинг:

Николаева А.Г., Розенталь Р.М.

УРП — 2010, №1

Индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития (ИПР) — эффективный инструмент планирования и контроля развития персонала. Многие компании внедряют его для отдельной категории или для всех сотрудников. Залог успешной работы ИПР — в качестве его составления и отслеживании реализации. Роль HR-менеджера в этом процессе переоценить сложно. В статье пойдет речь о методологической поддержке руководителей и сотрудников, вовлеченных в процесс создания ИПР, со стороны HR-специалистов и об управлении рисками при внедрении ИПР.

Страниц: 8
Рейтинг:

Ужакина Ю.Б.

УРП — 2010, №1

Интеллектуальное развитие

(текущий раздел)