Выживет ли компания в конкурентной среде, или пойдет "ко дну", остановившись в своем развитии? Какая из альтернатив реализуется на практике — во многом зависит от эффективности управления компанией в быстро изменяющейся бизнессреде. Многие топ-менеджеры осознают, что от их профессионализма зависит, будет бизнес процветать или погибнет. Они понимают, что необходимо постоянно самосовершенствоваться. Однако им часто бывает очень трудно отвлечься от неотложных и важных
ежедневных дел и определить ориентиры саморазвития. В чем заключается профессиональный рост топ-менеджера? Какие свои стороны ему следует развивать, чтобы успешно
управлять бизнесом? Эти и другие вопросы мы задали владельцам компании "БК Тренинг", бизнес-тренерам Елене Климантовой и Евгению Богомазову.

Работодателям нелегко найти квалифицированных топ-менеджеров.
Владельцы компаний готовы хорошо оплачивать работу специалистов в области executive
search за привлечение в компанию профессиональных управляющих, которым предоставляются уникальные условия контракта. Это оправдано: успешная работа компании во
многом зависит от уровня квалификации ее менеджеров. Однако возникает ряд вопросов. Сформировано ли у работодателей четкое представление о качествах, умениях и навыках, которыми должен обладать топ-менеджер, для того, чтобы его работа была эффективна? Где целесообразнее всего вести поиск кандидатов на должность управляющего? Имеет ли смысл "выращивать" свои кадры? Что способствует профессиональному
росту топ менеджера, какие факторы влияют на увеличение результативности его работы? Из каких этапов состоит процесс развития сотрудника, выполняющего административные функции? Постараемся ответить на эти вопросы, рассмотрев разные способы развития топ-менеджеров.

Большинство руководителей высшего звена понимают (или, по
меньшей мере, смутно догадываются), что круг их знаний и компетенций недостаточно широк. Осознание этого приходит в процессе работы, поскольку менеджер постоянно видит свои достижения и ошибки. Для того чтобы повысить профессиональный уровень руководителя, необходимо провести работу по развитию его способностей. При
этом, к сожалению, часто складывается ситуация, когда выбор программы развития
топ-менеджера и попытки эту программу реализовать не приносят желаемого результата, а наоборот, разочаровывают.

Эта статья — отрывок
из его книги "Почему
умные менеджеры
терпят поражения"
(издательство Penguin
Putnam), Июнь, 2003.
Чтобы быть
потрясающе
неудачливым,
нужно обладать
специфическими
личными качествами.
В данной статье речь
пойдет о людях, чьи
просчеты оказались
ужасающими, о тех
кто взял на себя
руководство всемирно
известными публичными
компаниями
и практически
обесценил их. Из-за
них тысячи людей
потеряли работу
и сотни инвесторов
остались без денег.
Им удалось
обесценить сотни
миллионов, или даже
миллиардов,
долларов. Их
разрушительное
воздействие настолько
выходит за пределы
понимания рядового
обывателя, что по
масштабу его можно
сравнить только
с землетрясением
или ураганом. Личные качества,
благодаря которым
становятся
возможными
разрушения столь
ужасающего
масштаба, еще более
привлекают наше
внимание, поскольку
обычно они связаны
с личностными
качествами, поистине
достойными
восхищения. Так или
иначе, мало кому
выпадает возможность
уничтожить столько
ценностей, если он
не обладает также
потенциалом для
их созидания.
Большинство великих
разрушителей —
необыкновенно умные
и талантливые люди.
Они практически
всегда способны быть
абсолютно
очаровательными,
излучая внутренний
магнетизм и являясь
источником
вдохновения для
других. Обычно
их фото украшают
обложки Forbes,
Fortune, Business Week
и других изданий,
посвященных бизнесу.
Однако в решающий
момент эти люди
мгновенно терпят
поражение. Список
лидеров, известных
своими "провалами", —
это не перечень тех,
кто не соответствовал
занимаемой должности.
Это список тех, кто
обладал особым даром
превращать
незначительные
ошибки в гигантские.

Проблема самосознания человека — одна из фундаментальных в теории и
практике управления. Ее решение дает менеджеру возможность увидеть
свой гражданский и профессиональный образ как совокупность социальных
ролей в процессе управления. Для этого используются такие социальнопсихологические методики, как "Я — зеркальное", "Я — концепция". Они позволяют менеджеру понять, соответствует ли он общественным и групповым
ожиданиям, скорректировать свое организационное поведение, повысить
наукоемкость своего труда, проявить себя как субъекта управления, умеющего создавать и использовать синергетический эффект.

Статья посвящена вопросам ролевого структурирования деятельности менеджера. Автор выделяет в связи с этим систему из трех ролей, включающую роли руководителя, технолога и специалиста. Некачественное исполнение одной
из них приводит к уменьшению эффективности всей профессиональной деятельности конкретного менеджера. Реализация ролей обеспечивается наличием у менеджера соответствующих ресурсов, включающих административные (право управлять), профессиональные (опыт и знания) и психологические
(личные качества) ресурсы. Менеджер в процессе своей деятельности всегда
играет одновременно несколько ролей. Такое гармоничное сочетание нарушается при существенном изменении функций менеджера.

Управление в наше время стало отдельной профессией, необходимой обществу. Под
влиянием экономических, социальных, правовых и других проблем России времен перестройки специалисты в данной области обратили внимание на недостаточную квалификацию менеджеров различных организаций. Качество жизни значительной части
населения снижается из-за особенностей принципов, которыми руководствуются в
своей деятельности менеджеры. Реальное повышение наукоемкости и эффективности практики управления зависит от менеджера, поскольку в силу своего социального
статуса (субъект управления) он стоит в начале этого процесса. О значении способности менеджера развивать самого себя в психологическом и социокультурном отношении, о важности этого для повышения его квалификации — в представленной статье.

В этой работе рассматривается
участие индивидов в процессе постановки
целей (PGS) с точки зрения социальной
когнитивной теории (SCT). Именно такой,
основанный на когнитивности, подход с точки зрения самоуправления и предлагается
как механизм усовершенствования PGS-процессов
и достижения эффективного заинтересованного
поведения.
Катализаторами эмпирической проверки применимости самоуправления в процессе постановки целей служат предложения,
описанные в этой работе.

Описано влияние поведения руководителей на трансформационный процесс, связанный с созданием высокоэффективных команд сотрудников. Выявлены главные факторы трансформации команды на каждой ступени этого процесса, а также возможная роль каждого члена коллектива. Определяется влияние управляющих высшего звена на процесс трансформации определенных команд и их роль в создании необходимой организационной среды, чтобы высокая результативность работы команды стала нормой. Исследуются причины, почему поведение руководителей высшего звена часто воспринимается как непоследовательное и бесполезное. Даны определенные рекомендации поведения управляющих высшего звена, чтобы помочь им стать более восприимчивыми к новым вызовам меняющейся обстановки. Представлены некоторые разработанные на практике методы и способы, которые могут помочь управляющим адаптироваться к существующим условиям, создать организационную инфраструктуру, чтобы сделать высоко эффективные команды не исключением, а нормой. Взаимосвязь таких факторов, как руководство и изменение культуры среды, которые направлены на создание высокоэффективных команд, иллюстрируется социологическим исследованием на примере нескольких организаций.

Статья содержит технологию проектирования имиджа персоны с включением интуитивных процессов, представляет имиджевые психотехники, описывает внутренние и внешние средства имиджевой выразительности.