|
||
1 |
Технологии управления персоналомВведение | |
2 |
Сущность кадрового комитета как инструмента оценки персонала | |
3 |
Процедура работы кадрового комитета как инструмента оценки персонала | |
4 |
Рис. 1. Распределение результатов оценки сотрудников по итогам кадрового комитета | |
5 |
Рис. 2. Схема взаимодействия участников кадрового комитета | |
6 |
Таблица 1. Роли, задачи и функции участников кадрового комитета | |
7 |
Таблица 2. Возможные варианты отнесения сотрудника к категориям оценки в ходе КК | |
8 |
Обратная связь по итогам кадрового комитета | |
9 |
Таблица 3. Возможные варианты оцениваемых компетенций для разных категорий сотрудниковТаблица 4. Пример консолидации результатов оценки компетенций по одному сотруднику | |
10 |
Рис. 3. Пример распределения результатов оценки компетенций по всем сотрудникам | |
11 |
ЗаключениеЛитература |
1. Долженко Р.А. Оптимизация численности персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2011. — №3. — С. 17–22.
2. Платонова Т.В. Оценка персонала предприятия на основе компетенций: Дисс. к. э. н. — Ульяновск: Южный федеральный университет, 2006. — 236 с.
3. Султанова А.В. Развитие корпоративных компетенций как инструмент управления человеческими ресурсами // Экономика и управ-ление: новые вызовы и перспективы. — 2014. — №7. — С. 92–101.
4. Долженко Р.А. Использование модели компетенций в системе оплаты труда банковского персонала // Кадровик. — 2011. — №4. — С. 127–133.
5. Титов С.А., Титова Н.В., Новикова Н.А. Использование метода всесторонней обратной связи в системе развития человеческих ресур-сов организации // Фундаментальные исследования. — 2015. — №11–4. — С. 815–818.