1. Библиотека
  2. Каталог отраслей
  3. B2B
  4. HR

Система циклов подбора кадров: взгляд на акты принятия решений

В статье предложена альтернативная система подбора кадров, которая характеризуется комплексным подходом и связывает внутренние структуры с механизмами, непосредственно влияющими на результаты действий. Система подбора кадров может быть наглядно представлена в виде циклов, состоящих из актов принятия решений, показывающих зависимость между действующими субъектами, контекстом и деятельностью по подбору кадров. Цикл подбора персонала — это семь последовательных актов, контролируемых поочередно и независимо соискателями работы и лицами, наделенными правом принятия решений в организациях. Цикл является наименьшей анализируемой единицей, охватывающей все основные элементы деятельности по подбору кадров и отражающейся в определенное время на результатах этой деятельности. Акт принятия решений представляет собой важнейший вид волеобразующей деятельности в рамках системы подбора кадров. Все акты имеют одинаковую структуру, отображающую влияние взаимодействия субъектов, контекстов и действий на результаты подбора персонала.

Страниц: 25
Рейтинг:

Карлсон К., Коннерли М.

МЖД — 2004, №3

Подготовка руководящих кадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров (часть 1)

Детальное
рассмотрение
проблемы подготовки
высших руководящих
кадров
в государственных
и частных
организациях
сопровождается
обзором литературы
по этой теме
и данными
исследований шести
конкретных
организаций.
Предметом
исследований были
функции
и обязанности
председателя совета
директоров,
генерального
директора,
исполнительных
директоров и членов
совета директоров —
неисполнительных лиц
компании;
способности,
необходимые для
эффективной работы
и связанная с этим
деятельность по
повышению
квалификации руководящих
кадров с целью
развития этих
способностей.
Потребности
и способы подготовки
руководящих кадров
анализируются
на примере
конкретных
организаций, для
того чтобы дать
представление
о сегодняшней
практике. Подробный
обзор литературы по
вопросам руководства
и управления
показывает широту
знаний, требующихся
на высшем уровне
управления.
К основным выводам
исследований
относится
необходимость
сосредоточения
подготовки
руководящих кадров
на развитии их
профессиональных
способностей, чтобы
обеспечить связь этих
способностей
с приоритетами
организации,
а также их
тщательное
приспособление
к конкретному
корпоративному
контексту. Освещаются
недостатки, имеющие
место в общепринятой
корпоративной
практике.

Страниц: 21
Рейтинг:

Джексон Ш., Фарндэйл Э., Какабадзе Э.

МЖД — 2004, №3

Стимулирование службы продаж по результатам выполнения нормативов и целевых планов

Данная статья ориентирована в основном на предприятия и компании, работающие
в конкурентной среде с ограниченным кругом потенциальных потребителей
и оптовых покупателей. В этой области успех компании определяется
результативностью активных личных продаж. Но описанный в статье подход
может быть эффективным и в других случаях.

Страниц: 4
Рейтинг:

Подобный Д.

УП — 2004, №3

Принципы и методы подбора персонала в компанию

Сегодня основным стратегическим ресурсом компании являются люди, которые в ней работают. Для эффективной деятельности компании, ее развития необходимо, чтобы они были высокопрофессиональны и ориентированы
на решение задач бизнеса. О том, где и как найти таких людей и грамотно
построить стратегию подбора персонала и рассказывается в этой статье,
ориентирующей руководителя на инвестиционный подход к собственному
персоналу и оптимизацию системы работы с персоналом.

Страниц: 4
Рейтинг:

Ананьева Т.Е.

МС — 2004, №3

Четыре грани системы мотивации — ювелирная работа для руководителя

Современные взгляды на менеджмент трактуют человеческий ресурс, как основную ценность организации, которая обеспечивает ее конкурентоспособность
в постоянно изменяющейся внешней среде. Таким образом, вопросы мотивации
персонала, как инструмента повышения производительности труда и упомянутой конкурентоспособности занимают центральное место в управлении человеческими ресурсами. Существует множество теорий мотивации, однако, до сих
пор нет единого проверенного универсального подхода к этой проблеме, хотя
важность и актуальность темы очевидна. В статье автор поставил целью показать несколько ключевых направлений совершенствования мотивации персонала, наиболее часто используемых при построении современных систем мотивации и пригодных для практического использования руководителем.

Страниц: 4
Рейтинг:

Рыбкин А.Г.

МС — 2004, №3

Маркетинговые исследования на рынке кадрового консалтинга

В статье рассматривается методика количественного исследования, которая используется рекрутинговой компанией "Агентство Контакт" для изучения рынка платных услуг по подбору персонала, предоставляемых кадровыми агентствами различным бизнес-сегментам. На примере конкретной технологии показано, как можно получить представление об основных рыночных тенденциях в сфере консалтинговых услуг, в частности, в сфере рекрутинга. Приводятся рабочие документы, использовавшиеся в ходе исследования. В статье представлены примеры из проведенных исследований.

Страниц: 7
Рейтинг:

Архипова А.

МиМИ — 2004, №3

Мотивационная программа. Ключевые факторы "рабочего места" и "рабочих инструментов": диагностика, мотивационная активизация, взаимодействие в системе организации труда

Статья продолжает тему мотивации: от факторов "мотивационного ядра", тесно связанных с личностью и ее поведением, переходит к мотивационной группе второго уровня, особенностям ее диагностики, приемам активизации. Речь пойдет о "рабочем месте" и "рабочих инструментах", особых и весьма неоднозначных элементах, имеющих рациональную и эмоциональную составляющую, выступающих фактором "производительности" и мотивационным инструментом. Затрагивается вопрос влияния факторов организации труда на эффективность и взаимодействие рассмотренных мотивационных групп.

Страниц: 13
Рейтинг:

Маева Н.

УП — 2004, №2

Как повысить результативность команды?

Статья посвящена проблемам повышения результативности команды. Рассматриваются и анализируются такие аспекты, как культура компании и культура команды, эффективность командной работы и непрерывность развития. Показаны два основных подхода, с помощью которых консультанты и специалисты решают проблемы компаний, где возникли трудности с работой команды.

Страниц: 4
Рейтинг:

Безручко П.

МС — 2004, №2

Управление человеческим потенциалом: пришло время отказаться от концепции управления кадровыми ресурсами?

Автор представляет теорию управления кадровым потенциалом, которая доказывает, что устаревшая концепция управления персоналом должна быть вытеснена новой. Профессор также подчеркивает, что обращение с людьми только как с ресурсами, которые можно использовать и манипулировать, как любыми другими ресурсами, унижает их собственное достоинство. Более того, в современной ситуации, когда увеличивается число высокопрофессиональных работников умственного труда, неприятие слова "ресурсы" будет только расти, поскольку среди таких сотрудников возрастает возмущение тем, что ими манипулируют. Они предпочли бы организацию, которая позволила бы им реализовать свой настоящий потенциал, и таким образом помочь компании в достижении ее целей. В данной работе также представлены определения теории управления кадровым потенциалом и основные пункты, которые отличают ее от концепции управления кадровыми ресурсами.

Страниц: 7
Рейтинг:

Kalra S.

МЖД — 2004, №1

Личность, жизненный опыт и способность к лидерству

Самым важным качеством руководителя является способность справиться с собственной неуверенностью, страхом перед неопределенностью и победить эти чувства в подчиненных. Чем больше предприятие, чем разветвленнее его организационная структура, чем выше и ответственнее должность, тем большее значение имеет для человека, занимающего ее, фактор неопределенности, тем больше требований предъявляется к нему: руководитель должен уметь работать в подобных условиях. Эта способность результат духовного развития личности и выработки ею "защитной системы". Эффективным способом определения прочности защитной системы личности является Тест Механизма Защиты. С его помощью можно определить, какие события оказались переломными в жизни человека и повлияли на формирование его защитных механизмов. Правильное применение этого теста может быть примером того, как, исходя из информации, по которой оценивается способность индивидуума к руководству, определяют время, которое понадобится ему для принятия решения, и оценивают его результативность в контексте руководящей должности

Страниц: 10
Рейтинг:

Khaleelee O., Woolf R.

МЖД — 2004, №1

HR

(текущий раздел)