Автор представляет теорию управления кадровым потенциалом, которая доказывает, что устаревшая концепция управления персоналом должна быть вытеснена новой. Профессор также подчеркивает, что обращение с людьми только как с ресурсами, которые можно использовать и манипулировать, как любыми другими ресурсами, унижает их собственное достоинство. Более того, в современной ситуации, когда увеличивается число высокопрофессиональных работников умственного труда, неприятие слова "ресурсы" будет только расти, поскольку среди таких сотрудников возрастает возмущение тем, что ими манипулируют. Они предпочли бы организацию, которая позволила бы им реализовать свой настоящий потенциал, и таким образом помочь компании в достижении ее целей. В данной работе также представлены определения теории управления кадровым потенциалом и основные пункты, которые отличают ее от концепции управления кадровыми ресурсами.

Чтобы выжить на рынке в условиях усиливающейся конкуренции, компаниям, специфика работы которых требует взаимодействия с потребителем, необходимо создавать и поддерживать круг лояльных клиентов, ориентированных на долгосрочные отношения. Чтобы обеспечить высокое качество обслуживания в течение продолжительного срока, таким компаниям необходимо сформировать отделы контроля качества. Это поддержит сотрудников, которые находятся "на передовой", тех, кто непосредственно взаимодействует с внешними партнерами и клиентами и тем самым создает компании благоприятную или неблагоприятную репутацию. В данной статье представлено девять показателей эффективности внутренних структур компании и ее бизнес-процессов, которые связаны с качеством обслуживания. Эти показатели подходят для организаций различных отраслей промышленности как государственного, так и частного сектора. Они также могут служить для выявления лучших методов обеспечения качественного обслуживания. Показатели были разработаны в соответствии с оценками, полученными от 8 тыс. 924 служащих более чем из 100 компаний.

В данной статье авторы разрабатывают свою теорию стратегического планирования, а также представляют историографический обзор по данной теме, знакомящий читателя с существующими концепциями стратегического планирования, его разработки и исполнения. Рассматриваются различные виды стратегического планирования в зависимости от типа организации, ее размера и внутренних структур. Авторы исследуют взаимосвязь между личностными характеристиками руководителя и избранным им типом стратегического планирования, различные стили руководства и степень их зависимости от характера руководителя.

В данной статье автор обращается к вопросу "преобразования в организации, их назначение, отношение к ним персонала и роль руководства в процессе внедрения преобразований в повседневную жизнь организации". Джон О. Бурдетт пытается найти причину конфликта, возникающего между руководством, стремящимся к различным изменениям в организации, и персоналом, якобы желающим жить по старому. Причину же подобного неприятия сотрудниками организационных новшеств он видит именно в руководстве, в тех способах, которое оно избирает для внедрения этих изменений в жизнь организации. Таким образом, автор предлагает стиль поведения, управления и взаимоотношения с сотрудниками, который, по его мнению, будет наиболее эффективным для лидера, находящегося в ситуации организационных перемен.

Самым важным качеством руководителя является способность справиться с собственной неуверенностью, страхом перед неопределенностью и победить эти чувства в подчиненных. Чем больше предприятие, чем разветвленнее его организационная структура, чем выше и ответственнее должность, тем большее значение имеет для человека, занимающего ее, фактор неопределенности, тем больше требований предъявляется к нему: руководитель должен уметь работать в подобных условиях. Эта способность результат духовного развития личности и выработки ею "защитной системы". Эффективным способом определения прочности защитной системы личности является Тест Механизма Защиты. С его помощью можно определить, какие события оказались переломными в жизни человека и повлияли на формирование его защитных механизмов. Правильное применение этого теста может быть примером того, как, исходя из информации, по которой оценивается способность индивидуума к руководству, определяют время, которое понадобится ему для принятия решения, и оценивают его результативность в контексте руководящей должности