Система корпоративной идентификации и организационная культура

В 2004 г. было проведено исследование организаций малого и среднего бизнеса в России, позволившее установить комплексные корреляции между размерами компаний, специфическими характеристиками их товаров / услуг и доминирующими типами организационной культуры. С помощью системного анализа этих факторов были выявлены определенные закономерности в их влиянии на управленческие решения.

Страниц: 7
Рейтинг:

Померанцева Е.П.

МиМИ — 2005, №1

Этапы развития топ-менеджеров

Работодателям нелегко найти квалифицированных топ-менеджеров.
Владельцы компаний готовы хорошо оплачивать работу специалистов в области executive
search за привлечение в компанию профессиональных управляющих, которым предоставляются уникальные условия контракта. Это оправдано: успешная работа компании во
многом зависит от уровня квалификации ее менеджеров. Однако возникает ряд вопросов. Сформировано ли у работодателей четкое представление о качествах, умениях и навыках, которыми должен обладать топ-менеджер, для того, чтобы его работа была эффективна? Где целесообразнее всего вести поиск кандидатов на должность управляющего? Имеет ли смысл "выращивать" свои кадры? Что способствует профессиональному
росту топ менеджера, какие факторы влияют на увеличение результативности его работы? Из каких этапов состоит процесс развития сотрудника, выполняющего административные функции? Постараемся ответить на эти вопросы, рассмотрев разные способы развития топ-менеджеров.

Страниц: 8
Рейтинг:

Занегина Е.

УЧП — 2005, №1

Развитие победителей, или как учатся топ-менеджеры

Большинство руководителей высшего звена понимают (или, по
меньшей мере, смутно догадываются), что круг их знаний и компетенций недостаточно широк. Осознание этого приходит в процессе работы, поскольку менеджер постоянно видит свои достижения и ошибки. Для того чтобы повысить профессиональный уровень руководителя, необходимо провести работу по развитию его способностей. При
этом, к сожалению, часто складывается ситуация, когда выбор программы развития
топ-менеджера и попытки эту программу реализовать не приносят желаемого результата, а наоборот, разочаровывают.

Страниц: 5
Рейтинг:

Безручко П., Безменова И.

УЧП — 2005, №1

Увольнения лучших, или как предотвратить кадровый кризис

Увольнение профессионала — большая потеря для компании. Уход
плеяды хороших специалистов наносит бизнесу тяжелейший удар, большая текучесть
кадров способна обескровить любую, даже самую жизнеспособную, фирму. Что провоцирует людей покинуть компанию? Какие последствия может иметь для организации
массовое увольнение ведущих специалистов? Как отследить и вовремя предотвратить
назревающий кадровый кризис?

Страниц: 5
Рейтинг:

Литвинова Е.

УЧП — 2005, №1

Как компании удержать талантливых сотрудников

"Самое дорогое для нас — это люди, придется экономить именно
на них…" Шутка пятилетней давности сегодня звучит кощунственно, поскольку ситуация кардинально изменилась. Сегодня работодатели прикладывают много сил, чтобы
найти высококвалифицированных специалистов. Руководители большинства организаций начинают понимать, что каждый сотрудник уникален и его потенциал является
важнейшим конкурентным преимуществом компании. Работодатели все чаще задаются вопросами "Как привлечь в компанию талантливых сотрудников и удержать их?" и "Какие затраты это повлечет за собой?"

Страниц: 5
Рейтинг:

Варламова Е.

УЧП — 2005, №1

Подготовка руководящих кадров: удовлетворение потребностей в управленческих командах и советах директоров (часть 4)

Детальное
рассмотрение
проблемы подготовки
высших руководящих
кадров
в государственных
и частных
организациях
сопровождается
обзором литературы
по этой теме
и данными
исследований шести
конкретных
организаций.
Предметом
исследований были
функции
и обязанности
председателя совета
директоров,
генерального
директора,
исполнительных
директоров и членов
совета директоров —
неисполнительных лиц
компании;
способности,
необходимые для
эффективной работы,
и связанная с этим
деятельность по
повышению
квалификации руководящих
кадров с целью
развития этих
способностей.
Потребности
и способы подготовки
руководящих кадров
анализируются
на примере
конкретных
организаций, для
того чтобы дать
представление
о сегодняшней
практике.
К основным выводам
исследований
относится
необходимость
сосредоточения
подготовки
руководящих кадров
на развитии их
профессиональных
способностей, чтобы
обеспечить связь этих
способностей
с приоритетами
организации,
а также их
тщательное
приспособление
к конкретному
корпоративному
контексту. Освещаются
недостатки, имеющие
место в общепринятой
корпоративной
практике.

Страниц: 13
Рейтинг:

Джексон Ш., Фарндэйл Э., Какабадзе Э.

МЖД — 2004, №6

Некоторые вопросы компенсации сбытовому персоналу. (Часть 2)

Представляем вашему вниманию заключительную часть публикации, начатой в пятом номере журнала и посвященной вопросам компенсационной системы оплаты труда сбытовому персоналу.

Страниц: 12
Рейтинг:

Сичелли Д.

УП — 2004, №6

Рынок рекрутинговых услуг: история, перспективы и многообразие

В данной статье рассматриваются основные этапы развития рекрутмента
в России и за рубежом начиная с XVII в. Автор подробно описывает основные виды рекрутинговых услуг, приводит классификацию негосударственных структур, содействующих занятости населения (агентств).

Страниц: 6
Рейтинг:

Аблизова Т.

МС — 2004, №6

Финансовые механизмы корпоративного управления (часть 2)

Признание того факта, что интересы участников деятельности компании (миноритарных и мажоритарных собственников, кредиторов, менеджеров и т. п.)
различны, влечет за собой поиск специфических механизмов сглаживания
конфликтов (внешних и внутренних). К внутренним механизмам относят
системы компенсации топ-менеджерам, членам совета директоров, менеджерам среднего и низшего звена. В данной статье рассматриваются разнообразные алгоритмы построения долгосрочных форм компенсаций, связанные с "долевым участием" в капитале компании. Акцент сделан на анализ
опционных программ долгосрочного вознаграждения.

Страниц: 10
Рейтинг:

Теплова Т.В.

МС — 2004, №6

Формирование управленческого резерва компании (часть 2)

Осознав необходимость создания резерва сотрудников и определив характер
действий, направленных на достижение желаемого результата, директор компании приступает к формированию кадрового резерва. В данной статье приводятся основные принципы и этапы программы формирования кадрового резерва, конкретизируется роль ее участников в процессе подбора персонала.

Страниц: 5
Рейтинг:

Муртазин Р.

МС — 2004, №6

B2B

(текущий раздел)

Электронная библиотека