Рецептов того, как стать успешным топ-менеджером, существует великое множество. Почти каждый уважающий себя консультант может посоветовать ту или иную "волшебную пилюлю". Сделай раз-два-три, и все будет хорошо. Существует даже огромный бизнес по продаже простых ответов на сложные вопросы.
Однако мы не собираемся давать вам рецепты. Мы просто хотим поделиться с вами своими соображениями о том, какие навыки и умения требуются руководителю, для того чтобы быть успешным.

В настоящее время, для того что чтобы занять лидирующие позиций на динамично развивающихся конкурентных рынках, только интеллектуального потенциала компании недостаточно. Секрет успеха кроется в разумном эмоциональном управлении персоналом, показателем которого является высокая эффективность деятельности организации.

Даже опытные руководители при управлении персоналом компании, нередко сталкиваются со сложными и, на первый взгляд, неразрешимыми задачами. Кадровый менеджмент нельзя просто поручить HR-специалисту и не возвращаться больше к этому вопросу. Управление человеческим ресурсом компании требует личной вовлеченности топ-менеджмента. В противном случае неизбежно возникновение серьезных проблем. В представленном кейсе мы рассмотрим одну из них.

Менеджер — это главное лицо в организации или подразделении, от работы
которого главным образом зависит эффективность их деятельности. Вопрос
компетентности менеджера является важным и первоочередным. Однако специалисты, занимающиеся подбором персонала на руководящие должности, часто допускают ошибки, что в итоге приводит к ситуации, когда менеджерами становятся некомпетентные соискатели. Модель компетенции менеджера
поможет подобрать наиболее профессионального руководителя, а кроме того, может использоваться для оценки и контроля его деятельности, формирования кадрового резерва.

Автор статьи рассказывает о том, каким требованиям должен удовлетворять современный руководитель, как он может воздействовать на подчиненных посредством своего имиджа. Менеджер способен изменить себя и стать руководителем-новатором, а значит,
преобразовать свою компанию, вдохновить персонал на более эффективный и творческий труд.

В попытках достичь большей эффективности управления современные менеджеры могут слишком увлечься новыми технологиями и теориями управления, которые считаются модными, но, к сожалению, зачастую очень недолговечны. Однако существуют альтернативные способы получения необходимой информации и достижения понимания предмета.

Много ценных данных можно извлечь из опыта. Уроки, основанные на опыте современного управления, могут помочь менеджерам пойти по пути "придворного льстеца", чтобы занять положение влиятельного лидера в современной организации. Завтрашним лидерам будет полезнее следовать проверенным временем практическим рекомендациям о том, как следует правильно вести себя в определенных ситуациях, а не так называемым величайшим новейшим теоретическим достижениям.

Просвещенный лидер скорее подпитывает своим видением и энергетикой и духовно воспитывает (опять-таки от слова "питать"), нежели дает указания и контролирует исполнение.

В статье описано влияние поведения руководителей на трансформационный процесс, связанный с созданием высокоэффективных команд сотрудников. Выявлены главные факторы трансформации команды на каждой ступени этого процесса, а также возможная роль каждого члена коллектива. Определяется влияние управляющих высшего звена на процесс трансформации определенных команд и их роль в создании необходимой организационной среды, чтобы высокая результативность работы команды стала нормой. Исследуются причины того, что поведение руководителей высшего звена часто воспринимается как непоследовательное и бесполезное. Даны определенные рекомендации поведения управляющих высшего звена, чтобы помочь им стать более восприимчивыми к новым вызовам меняющейся обстановки. Представлены некоторые разработанные на практике методы и способы, которые могут помочь управляющим адаптироваться к существующим условиям, создать организационную инфраструктуру, чтобы сделать высокоэффективные команды не исключением, а нормой. Взаимосвязь таких факторов, как руководство и изменение культуры среды, которые направлены на создание высокоэффективных команд, иллюстрируется социологическим исследованием на примере нескольких организаций.

В статье описано
влияние поведения
руководителей на
трансформационный
процесс, связанный
с созданием
высокоэффективных
команд сотрудников.
Выявлены главные
факторы
трансформации
команды на каждом
этапе этого процесса,
а также возможная
роль каждого члена
коллектива.
Определяется влияние
управляющих высшего
звена на процесс
трансформации команд
и их роль в создании
необходимой
организационной
среды, чтобы высокая
результативность
работы команды стала
нормой. Исследуются
причины того,
что поведение
руководителей высшего
звена часто
воспринимается как
непоследовательное
и бесполезное. Даны определенные
рекомендации
относительно
поведения
управляющих высшего
звена, чтобы помочь
им стать более
восприимчивыми
к новым вызовам
меняющейся
обстановки.
Представлены
некоторые
разработанные
на практике методы
и способы, которые
могут помочь
управляющим
адаптироваться
к существующим
условиям, создать
организационную
инфраструктуру,
чтобы сделать
высокоэффективные
команды
не исключением,
а нормой.
Взаимосвязь таких
факторов,
как руководство
и изменение культуры
среды, которые
направлены
на создание
высокоэффективных
команд,
иллюстрируется
социологическим
исследованием
на примере
нескольких
организаций.

Цель данной статьи —
рассмотреть основные
теории лидерства в
контексте ключевых
идей восточной и
западной философии.
Предполагается, что
существующие теории
лидерства могут
служить хорошей
основой, позволяющей
выработать более
ориентированные
на практическое
применение подходы
в области лидерства
и руководства.
На первый план
выдвигается идея
о том, что
существующие
концепции лидерства
указывают на наличие
некоторой «мудрости
руководства». В
первой части статьи
рассматриваются
теории лидерства
и дается обзор
современных
представлений о том,
что считается
«хорошим»
лидерством
и руководством.
Обсуждается недавно
предложенная
концепция
«эмоциональной
интеллектуальности»,
служащая
дополнительным
инструментом,
позволяющим углубить
наши представления
о важности для
руководителя личностных качеств
и навыков лидера.
Вводится понятие
«мудрость
руководства»,
с помощью которого
описывается
эффективное
управление
в конкретной
ситуации. Такого рода
мудрость может быть
найдена
в представлениях,
веками
существовавших
в западной
и восточной
философии. Эти
представления
разъясняются при
помощи философских
притч, сохранившихся
в различных
культурных традициях;
затем они
обсуждаются с точки
зрения науки
о лидерстве
и руководстве.
В заключение
приводится
обобщающая схема,
демонстрирующая
интеграцию
предыдущих
концепций лидерства
с моделью «мудрости
руководства». В статье
выдвигаются
многочисленные
гипотезы, служащие
дальнейшему
развитию науки
о лидерстве
и руководстве, а также
содействующие
развитию модели
"мудрости
руководства".