|
||
1 |
Введение | |
2 |
Почему важно планировать преемственность?Рис. 1. Ответы респондентов на вопрос «Существует ли в вашей компании системное планирование преемственности?» | |
3 |
Форматы и уровни планирования преемственностиПодготовка преемников на конкретные должностиПодготовка преемников на конкретные должностиФормирование пула сотрудников с высоким потенциалом (кадрового резерва)Формирование пула сотрудников с высоким потенциалом (кадрового резерва) | |
4 |
Смешанный форматОсновные элементы системы планирования преемственностиОтбор | |
5 |
Рис. 2. Ответы респондентов на вопрос «Готовите ли вы преемников на конкретные позиции или создаете общий пул перспективных сотрудников, которые могли бы стать преемниками?» | |
6 |
Развитие | |
7 |
Таблица. Основные этапы отбора кандидатов в кадровый резерв / преемникиОценка | |
8 |
Исключение из кадрового резерваУдержание | |
9 |
Проблемы функционирования системы планирования преемственности | |
10 |
Влияние системы планирования преемственности на стратегию рекрутмента | |
11 |
Рис. 3. Ответы респондентов на вопрос «Отдается ли в вашей компании приоритет внутренним кандидатам при появлении вакантных мест?» | |
12 |
Рис. 4. Ответы респондентов на вопрос «Как часто в компании на должность менеджера нанимаются кандидаты со стороны?»Заключение |